Carieră la răscruce: vârsta de 45 de ani, pe piața muncii

Nu trece zi să nu auzim candidați sau clienți discutând despre vârstă ca element definitoriu în procesele de recrutare. Asta n-ar fi chiar așa de rău în sine, dacă nu am constata că, în concepția generală, se așterne praful pe orice certificat de naștere 45+ de ani. Cum, la 45 de ani ești ”expirat”? Nu, nu vorbim despre tine, persoanele de față se exclud, desigur. În plus, am citit pe Facebook că 40 is the new 20. Și atunci?

Realitatea pieței muncii ne trezește ușor-ușor la… realitate pe toți cei născuți în anii ‘70. Cine-i născut în ‘73, hai sus, hai sus, hai sus…Cine-i născut în ‘72, hai sus… Stai jos!

Mai puțin în glumă și mai mult în serios, piața românească pare să fi adoptat cu convingere principiul conform căruia la 45 de ani ești prea bătrân să te angajezi și prea tânăr să te pensionezi. Cele întâmplate în anii ‘90 – cu ieșiri masive la pensie, multe forțate, și cu eliminarea din organizații a celor care depășeau Patul lui Procust al vârstei – au influențat semnificativ modul în care ne gândim carierele, modul în care evaluăm performanța și capacitatea salariaților. În cele mai multe industrii, dacă este chemat la interviu, candidatul de 45+ trebuie să argumenteze suplimentar cu privire la:

• Adecvarea la cultura organizațională a companiei;
• Adaptabilitatea și disponibilitatea de a învăța lucruri noi;
• Flexibilitatea privitoare la acceptarea unui salariu mai mic (decât, poate, ar merita);
• Motivul pentru care nu a ajuns încă manager (eventual, de top), completat, posibil, și de întrebarea dacă nu-l deranjează să aibă un șef mai tânăr.

În rest, culmea, toate bune: cu siguranță competențele tale se potrivesc cu cele căutate de angajator. Ai trecut prin companii diferite, locale și multinaționale, cu manageri români sau străini, prin companii cu renume sau anonime. Pe scurt, ai crescut odată cu hurducăielile capitalismului românesc, căci ai început să lucrezi în anii ‘90. Nu e chiar ca și cum ai fi făcut războiul, dar pe-aproape! Nici gând să nu știi să folosești tehnologia, pentru că ai descoperit-o pe băncile facultății sau încă din liceu. Chiar dacă nu te-ai născut cu tableta pe genunchi, știi totuși cum se manevrează un smartphone și ești prezent în social media.

În caz de respingere, feedback-ul primit de candidat se va orienta invariabil către una din direcțiile deja menționate (cultura organizațională, capacitatea de învățare și așteptările privind salariul).

Te recunoști în această situație? Atunci cu siguranță, pe termen scurt, ar fi bine să-ți pregătești contraargumente solide la următoarele interviuri. Pe termen lung, poți lua în considerare că schimbarea de carieră pe care o faci va fi mai anevoioasă – fie mai lungă, fie îți va cere un nivel de flexibilitate suplimentar. Pe termen mediu, poate va trebui într-adevăr să te extragi din tentația victimizării și să iei măsuri pentru a-ți spori angajabilitatea (în engleză, employability).

În 2007, Andrew Rothwell și John Arnold oferă următoarea definiție: ”Angajabilitatea privește măsura în care oamenii posedă abilitățile necesare și alte atribute pentru a-și găsi de lucru și a lucra în domeniul de activitate pe care și-l doresc. E considerată de multe voci ca fiind un obiectiv central către care oamenii să tindă în gestionarea carierei și pe care organizațiile trebuie să-l cultive printre angajați.”

Competențele tale reale și aduse la zi, precum și atitudinea, prospețimea prezentării, toate sunt la un loc factori de succes în schimbarea de carieră pe care ți-o dorești. Dacă întâmpini dificultăți, contactează-ne pentru o sesiune de consiliere în carieră și vei putea astfel trece direct la acțiune!

Este cu siguranță vorba de autoevaluare – de o privire obiectivă și rațională în oglinda carierei, dar și de efortul organizației în care te afli de a menține vie angajabilitatea salariaților săi, căci – nu-i așa? – nicio companie nu e eternă, iar schimbări intervin ciclic.

Dacă ești manager de resurse umane ori, poate, client final al proiectelor de recrutare, bine-ar fi de te-ai uita în oglindă și în buletin. Tinerețea nu e veșnică, meseria nu se învață la școală, ci în ani de experiență. Constați că piața e din ce în ce mai alertă, mai tensionată? Soluțiile ar putea veni uneori din direcții pe care nu le explorezi de obicei. Diversitatea nu e doar un concept dintr-o frumoasă carte de management, ci un principiu de echilibru și deschidere față de toate straturile societății. În ciuda clișeului ultra-răspândit, ambianța nu se va deteriora dacă tinerii împart spațiul de lucru cu persoane de vârsta părinților lor! Din contra!

Prea puține sunt companiile de pe scena locală care se preocupă în mod durabil de buna gestionare a diversității, inclusiv de vârstă, în cadrul organizației. Am remarcat, în acest an, primele încercări din partea unor companii de a comunica în mod vizibil despre dorința lor de a angaja și tineri, și seniori. Inițiativa merită să dea roade, căci a devenit o necesitate, dacă luăm în considerare situația demografică a României – copii puțini, imigrație masivă, scăderea continuă a populației dispuse să muncească. Și nu în ultimul rând, România e una dintre puținele țări din UE care nu au întreprins acțiuni (eficace) de readucere la muncă a celor de 55+, ba mai mult, observăm că bariera la angajare coboară cu încă un deceniu, până la 45+.

PS: Ups, unde e 45 în ilustrația articolului? Exact!

Photo by Martin Reisch on Unsplash.