Carieră, substantiv feminin. Partea I

Când vine vorba despre femeia de carieră, constatăm că toate stereotipurile și clișeele au fost deja folosite… și, firește, nu avem nicio intenție să adăugăm altele sau să le cădem și noi pradă. (Apropo, oare n-ar trebui să ne pună pe gânduri de ce nu există și sintagma ”bărbat de carieră”? Când spui ”bărbat”, spui automat și ”carieră”? Pesemne că da!) Da, se aud și acum voci, mai stridente sau mai discrete, care ne sfătuiesc cum să ne creștem fiicele, pregătindu-le în primul rând pentru împlinirea de-a deveni soție și mamă și mai puțin pentru o carieră de informatician(ă), pilot(?), polițist(ă) etc. Sunt nenumărate păreri pro și contra acestei așa-zise dihotomii, unele moștenite din negura vremurilor, altele împrumutate din manualele feminismului. Punctul lor de întâlnire este practic de neînchipuit, atât de mari sunt diferențele socio-culturale între cele două tabere. Încă.

În societățile occidentale, egalitatea de gen este abordată frecvent din următoarele perspective: feminizarea denumirilor anumitor meserii ca un semn al modernității și al egalității de gen, minimizarea decalajului între salariile oferite – la competență egală – femeilor și bărbaților, ponderea femeilor în rândul managerilor sau în lumea politică. Aceste preocupări legitime, traduse în fapte, au meritul de a fi promovat în mod real egalitatea de șanse între femei și bărbați, chiar dacă au avut ca efect secundar și apariția discriminării pozitive.

Femeia de carieră se formează din școală sau de acasă?

Dar ce se întâmplă în România? Cum de aceste dezbateri nu preocupă decât o mână de specialiști?

Să începem cu începutul: școala nu poartă misiunea clară, asumată, de a împiedica stereotipurile ocupaționale și pe cele de gen. Anumite ocupaţii – de exemplu, asistentă medicală, cusătoare, secretară (ca să nu mai vorbim de ”femeie de serviciu”) – rămân “feminine”, iar altele – mecanic, inginer, medic – “masculine”. Societatea se modernizează lent, iar concepte precum diversitatea de gen ocupă un spațiu redus în politicile publice și în principiile de bază pe care se construiește oferta educațională. Dezbaterea publică este ca și inexistentă sau ritmată de aparițiile în mass-media ale vreunei vedete de televiziune sau de partid. În această situație, educația pentru egalitate rămâne doar pe umerii părinților – indiferent dacă au fete sau băieți.

Carieră, satisfacția muncii și independența financiară

În societatea românească, în funcție de nivelul educațional și de mediul de rezidență (urban/ rural), femeile conferă un grad de importanță diferit unor valori precum “munca” și “cariera”. Pentru ele, cea mai importantă în viață este sănătatea, urmată de familie și de venituri. Munca este percepută de aproape toate categoriile de femei în primul rând ca o sursă de bani. Doar pentru femeile cu studii superioare, munca are și conotație de CARIERĂ și pentru doar o treime dintre acestea, munca aduce și SATISFACȚIE, nu doar independență financiară.

Rata ocupării femeilor a scăzut în mod constant în ultimii 27 de ani, fără ca acest lucru să stimuleze în mod real politici publice de susținere a populației feminine dependente de resursele familiei sau de asistența socială. Astfel, la jumătatea anilor 1990, 75% dintre româncele cu vârste cuprinse între 25 și 49 de ani erau ocupate. Rata ocupării femeilor în România a coborât la circa 53%  în 2014, sub media UE, iar inegalitățile se cumulează odată cu inactivitatea – educație formală precară, reședința în mediul rural, existența copiilor dependenți de familie. Toți acești factori cresc riscul de sărăcie la care este supusă populația feminină a României. Fără politici publice concrete și ferme, care să combată inegalitatea de șanse și de gen, “cultura sărăciei” se înmulțește și înflorește, iar generațiile succesive perpetuează aceeași stare de fapt.

Femeia în cele două Românii

În schimb, dacă vorbim de femeia de carieră, pentru care ambiția, anduranța și învățarea au fost valori cheie, cifrele sunt mai dătătoare de speranță. În România, 41% dintre manageri sunt femei, iar decalajul dintre salarii, comparativ cu bărbații, este foarte mic. Din ambele puncte de vedere, ne situăm peste media europeană.

Ca atare, observăm cu ușurință existența a două Românii: una a femeilor din mediul rural sau din orașele mici, dezindustrializate, pentru care genul este un factor suplimentar de vulnerabilitate; și o a doua, în care femeile au șansa să evolueze și sunt promovate pentru că și-au dorit și pentru că au meritat din plin, nu pentru că trebuiau atinse anumite cote impuse de diversitate.

Și totuși, doar 50 din cele mai mari 1 000 de companii în funcție de cifra de afaceri pe 2014 erau conduse de femei. În clasamentul Forbes al celor mai influente 50 de femei din România (2016), 36 sunt femei de afaceri, inclusiv antreprenoare de succes. Astfel, evidența demonstrează că femeile ajung cu relativă ușurință manageri de echipă, dar nu și top manageri. Nu e loc aici de generalizări subiective despre stilul feminin de leadership sau despre cel masculin, situația depinde enorm de mediul organizațional, de cultura companiei / instituției și de personalitatea managerului în sine.

Adaptarea pentru supraviețuire în medii masculine

La un alt nivel, mediile corporatiste se îngrijorează de numărul redus de fete care accesează cariere în domeniile STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), domenii considerate de viitor, cu grad înalt de specializare. Dincolo de discursuri (lăudabile), puține companii fac pași concreți pentru feminizarea pozițiilor entry-level. Chiar și atunci, o fac uneori la cererea Grupului din care fac parte. Am remarcat recent încercarea Adobe de a coopta tinere dezvoltatoare de soft sau inițiativa Renault de a valoriza femeile din companie. Public Relations sau preocupare reală? Specialiștii spun că în mediile STEM dominate de bărbați, femeile tind să-și deconecteze identitatea profesională de cea personală. Altfel spus, par altfel decât sunt! Se aliniază culturii generale din organizație, se trec pe ele însele pe plan secund (ca de obicei?). Acesta să fie prețul pe care trebuie să-l plătească?

Aici se încheie prima parte a articolului nostru, nu însă și preocuparea pentru subiect. Nu am vrut să răspundem singure la întrebările care ne frământă. În episoadele următoare veți găsi și părerile unora dintre candidatele și clientele noastre. Urmăriți-ne! Pe curând!