Cum ai petrecut de offboarding?

Oricât ne-am preocupa de integrarea noilor salariați, oricât am construi programe de retenție pentru a le stimula motivația și implicarea în companie, vine o vreme când ne despărțim. Despărțirea poate fi unilaterală și individuală, dorită și inițiată de una dintre părți (tu, angajator, ori tu, salariat) ori poate fi consecința unui program mai amplu de concedieri. Tocmai pentru că sunt inevitabile, bine-ar fi dacă ai analiza din timp cum se desfășoară despărțirile în compania ta și-ai căuta să îmbunătățești procesul de offboarding.

Ce vedem e că, în vremurile actuale, cele mai multe companii se preocupă activ de employer branding, onboarding și engagement – ah, cât de bine vorbim romgleza! – dar aproape niciuna nu se interesează de offboarding. Adică, „bine ai venit pe covorul roșu” la sosire versus „ura și la gară” la plecare… Ce-o fi, la ce servește, când începe și când se termină zisul offboarding? Și cui folosește? Acestea-s întrebările pe care le ridicăm azi. Iar părerile voastre sunt bine-venite, ca întotdeauna.

Așadar, ce este și la ce servește?

Prima impresie, dar și ultima contează!

Offboarding este opusul lui onboarding (asta-i simplu 😊) și implică separarea unui angajat de firmă. Procesul de offboarding, atunci când există, intră în responsabilitățile echipei de management al talentelor. Din el, cunoșteam buna practică a interviului de plecare (exit interview), dar e neclar în ce fel se capitalizează informațiile astfel obținute și cum servesc ele la îmbunătățirea ulterioară a politicilor, a modului de lucru și a cutumelor companiei.

Pe măsură ce piața muncii evoluează, noile generații sunt din ce în ce mai puțin loiale angajatorilor. Parcursul în firmă e tot mai fluid, iar sintagma „hire to retire” pare uneori anacronică. De aici și nevoia de a pregăti cum se cuvine ieșirea intempestivă din organizație, dar și pe cea programată. Obiectivele sunt atât menținerea bunei reputații a companiei, cât și protejarea motivației salariaților care rămân și cărora li se cere în continuare să performeze și să creadă în valorile companiei. Mai mult, nu poți ști niciodată când te reîntâlnești cu angajatul bumerang!

Companiile înseși se schimbă din ce în ce mai frecvent și aduc modificări de structură organizațională pentru a face față incertitudinilor pieței: vând, cumpără, fuzionează, externalizează, se transformă, se digitalizează… și de fiecare dată se despart de anumiți salariați. Când e vorba despre plecări programate, transformarea companiei se planifică în timp și impactul asupra echipelor poate fi și el cuantificat nu doar în concedieri ori pachete compensatorii, ci și prin anticiparea angajabilității salariaților (employability) în afara companiei. De ce ar fi responsabilitatea angajatorului actual? Cu siguranță nu este o obligație legală în România, dar ar putea fi un element de responsabilitate socială să re-profesionalizezi din timp salariații ale căror meserii sunt pe cale de dispariție. E posibil ca unora să le oferi noi oportunități tot în cadrul companiei, dar pe alții îi vei sprijini să rămână în picioare și după pierderea jobului.

Când începe și când se termină?

Echipele de HR își declară unanim saturația, insuficienta pregătire ori chiar suferința personală de a gestiona (uneori repetat) discuții de separare. În aceeași idee, sistematic, atunci când începem un nou proiect de outplacement, varianta companiei și varianta salariatului, cu privire la motivele separării, sunt arareori identice. În consecință, va trebui să iei în considerare și modul în care se comunică echipei plecarea unui salariat-cheie, a managerului, gradul de transparență al acestei decizii.

La prima vedere, ai spune că procesul de offboarding începe la momentul comunicării deciziei de separare. Doar că modul în care anunți despărțirea, cum anume o pregătești, dacă incluzi sau nu un pachet de plecare mai mult sau mai puțin generos contează adesea mai mult decât aspectele administrative precum reglarea drepturilor salariale, predarea cheilor, telefonului sau mașinii, revocarea drepturilor de acces etc.

În interesul companiei, plecarea unui salariat include transferul de cunoștințe, cât mai lin și complet, către cei care-i preiau responsabilitățile, noi angajați ori alți colegi. De câte ori n-ați auzit povestea cu „n-a lăsat nimic în urmă” ori „m-am descurcat cum am putut ca să preiau proiectele”?

Viitorul ex-salariat a fost valoros, apreciat și a performat în timpul șederii în companie. Răsplata pentru acești ani înseamnă și pachetul de despărțire, care uneori e generos, pe baza unor contracte colective de muncă avantajoase. Dar cum procedezi când obligațiile legale sunt minime și total insuficiente, pentru a-i asigura o aterizare (mai) lină (că ușoară nu e niciodată)? Răspunsul nu se află doar într-un număr de salarii compensatorii, ci și într-un suport concret în vederea angajării, prin serviciile de tranziție în carieră și outplacement. Dacă vrei să afli mai multe detalii despre conținut și rezultate așteptate, ne poți contacta oricând.

Respectul și empatia ar trebui să facă parte din ecuația unei separări reușite. Iar după ani de succese comune, chiar și o despărțire poate fi sărbătorită. Desigur, ca să poți sărbători ceva, chiar și despărțirea ar trebui să fie amiabilă, nu traumatizantă ori scandaloasă!

Prin urmare, tu cum ai petrecut ultima dată de offboarding?

Photo by Jan Tinneberg on Unsplash