Interviul de angajare sau când autosuficiența nu te… angajează

Interviul de angajare îți deschide drumul către jobul mult visat, indiferent dacă îți place sau nu. Este, de obicei, un dialog între candidat și recrutor (dacă e monolog, indiferent din orice parte, zarurile sunt aruncate și gata, adio, angajare!). Rolul recrutorului este de a filtra, pe baza unor criterii stabilite împreună cu clientul (beneficiarul final al proiectului), candidații, în funcție de competențe, desigur, dar și în funcție de atitudine. Despre atitudine vorbim azi, și mai ales despre (excesul de) încredere în sine, care, când e prea multă, se transformă în cu totul altceva. Deocamdată, privim atitudinea candidatului, dar, dacă subiectul vă interesează, putem întoarce oglinda și către recrutor. Nici el nu e lipsit de păcate.

Așadar, ne-am imaginat un dialog, cu tot cu indicații actoricești (așa-numitele didascalii, pentru cititorii noștri amatori de teatru sau care au copii la liceu), între cele două părți. Să vedem…

Actul II. Scena 1

Interviul durează deja de vreun sfert de oră. Până acum, candidatul și-a descris amănunțit experiența profesională. Dialogul a fost neutru, toți candidații se prezintă la fel și nici el nu s-a diferențiat. La nivelul aparențelor și al ușurinței în comunicare, sigur, pare un candidat priceput în a purta o conversație și a se valoriza pe sine. Altfel spus, se vinde bine. Și scump 😊.

Recrutorul (Notează atent, în carnețel): Descrie-mi, te rog, în ce constă rolul tău la actualul job?

Candidatul (Zâmbind cu subînțeles): Da… Să încerc să-ți explic pe înțelesul tău: în industria noastră, liderii de opinie sunt cheia. Ei, bine, nu există client pe arie care să nu-mi deschidă ușa! (Acum zâmbește larg).

Recrutorul (Pune pixul jos; entuziasmul i-a scăzut brusc, sigur nu acesta e candidatul potrivit; continuă, totuși, aproape imperturbabil): Impresionant. Cum ai ajuns la această performanță?

Candidatul (Fără să observe gestul interlocutorului, continuă pe același ton): Numele meu vorbește de la sine. Și nu sunt de ieri, de azi, în piață (Cu aparentă modestie, amestecă în cafea).

Recrutorul: Doar numele și vechimea contribuie la succesul tău?

Candidatul: Aaa, nu, să nu mă înțelegi greșit. Contează și brandul și reducerile pentru clienți. Și un vânzător ca mine! (Își aranjează freza cu un automatism studiat. De sub manșeta albă a cămășii, se ivește un ceas cu mecanism la vedere.)

Recrutorul (A văzut ceasul; cu un zâmbet discret îi mai ridică o minge la fileu candidatului): Mi-ar plăcea să înțeleg cum te vei adapta contextului clientului Ț (cel pentru care recrutăm). Te-ai gândit la asta?

Candidatul (Răspunde rapid, fără să reflecteze câtuși de puțin): Sincer, nu prea am avut timp să caut informații despre client. Nu e o companie foarte cunoscută. Mă gândeam că-mi vei spune tu.

Recrutorul (ușor iritat): Cât de important este pentru tine să lucrezi la o companie de prestigiu?

Candidatul: Destul de mult. Am observat că și clienții sunt sensibili la branduri faimoase. Și cumpără volume mai mari, desigur.

Urmează „analiza pe text”

Dialogul poate continua așa mult timp. Candidatul nostru este (aproape) imaginar, asemenea replici le sunt bine-cunoscute recrutorilor. Reușita lui depinde foarte mult de ce profil anume caută compania respectivă și în ce măsură ar aprecia un candidat care mizează exclusiv pe faimă – faima personală într-un domeniu dat, respectiv brandul angajatorului, pe care îi este destul de simplu și la îndemână să-l promoveze.

Recrutorul recunoaște atuurile din CV – experiența relevantă, tipul de companii în care a lucrat, nivelul ierarhic atins etc. Acesta este și motivul pentru care l-a chemat la interviu.

Totuși, oricât de mare ar fi criza de personal, un recrutor serios nu poate trece cu vederea atitudinea, grăbindu-se să trimită un candidat de acest tip către client. Și-ar asuma un risc semnificativ cu un candidat care nu pare să-și respecte interlocutorul și-l tratează cu superioritate și suficiență. Cum ar fi dacă acest dialog s-ar repeta și cu clientul?

Desigur, mulți candidați cred în continuare că filtrul de resurse umane e doar un rău necesar și nu acordă suficientă atenție întâlnirii. Atitudinea potrivită este mereu cea în care dai atenția cuvenită fiecărui interlocutor, adaptându-te la rolul său în proces și căutând să-i transmiți informații care te pun în valoare, în mod cert, dar care par să răspundă și nevoilor sale. Interviul de angajare seamănă în oarece măsură cu procesul de vânzare, iar dacă în aria sa, candidatul nostru vânzător ar trata la fel clientul, este foarte posibil ca deal-ul vizat să nu se încheie.

A doua observație este legată de minima informare privitoare la contextul companiei pentru care se întâmplă recrutarea. În continuare, mulți candidați nu fac efortul minim de a studia istoricul, piața, produsele companiei. E drept, uneori, acest lucru nu e posibil (când numele companiei este confidențial, de exemplu). Dar…

De cele mai multe ori, candidații sunt chiar convinși că pot vinde orice, în orice industrie, în orice context de piață. Această abordare nu este acceptabilă pentru client, care va alege mereu un candidat cu experiență similară ori transferabilă. Mai ales dacă are de unde alege și dacă-și poate permite. În cărți și filme se vorbește atât despre șanse, noi începuturi și oportunități etc. Însă piața românească se dovește relativ conformistă, o adeptă a valorilor sigure și rareori pariază pe ceva nou sau necunoscut. E bine, e rău? Rămâne să discutăm despre asta în alt articol de pe blogul nostru.

Last, but not least! Fără să-și dea seama, candidatul nostru deconspiră și modul în care se poziționează în procesul de vânzare. Ajutat fiind de brand și de politica de prețuri, etapa în care se pune în valoare este cea de inițiere a relației. Având în vedere modul de prezentare, candidatul nu pare să facă parte nici din familia „vânătorilor” (ziși și hunters, cei care identifică și creează noi oportunități), nici din cea a „agricultorilor” (farmers, cei care cultivă, concretizează și consolidează pe termen mai lung). Ambele familii sunt prețuite, în funcție de piața fiecărei companii. În sceneta noastră, candidatul lasă mai degrabă impresia unui fanfaron, (mult prea) sigur pe sine și suficient.

Ca să ajungem la deznodământul poveștii, CV-ul (reprezentând aici trecutul, pedigree-ul candidatului) nu este musai un predictor pentru succes și nu este suficient pentru a garanta accesul la etapele finale ale procesului de selecție. Compania este îndreptățită să țină cont de atitudine, de valorile personale și de modul în care fiecare candidat se poziționează față de ce se cere pe piață. Chiar și într-un context tensionat, catalogat adesea ca fiind „piața candidatului”, siguranța de sine excesivă poate puncta în defavoarea acestuia. Mai ales când nu are argumente lesne de demonstrat. Dacă simți că ți-ar fi util, putem oricând organiza o sesiune de consiliere în carieră! Până atunci, afirmația că poți să vinzi orice mai are de așteptat.

Photo by Mitchell Ng Liang an on Unsplash