Angajați și concediați de atotputernicul algoritm

Bate vânt de criză peste ocean, în timp ce noi încă privim increduli caruselul în care se întrec inflația cu salariile, consumul cu prețurile. „Oare chiar vine criza și la noi?” ne întreba un client deunăzi. Jucătorii globali din Big Tech dau semne de o reducere (temporară?) a ritmului de creștere sau de o reorganizare a modelului de afaceri. În ultimele două luni, au răzbătut pe internet diverse știri referitoare la concedieri din lumea giganților. Recent, Apple a încheiat colaborarea cu 100 de recrutori contractați extern. Nu e vorba despre propriii angajați, să ne-nțelegem, dar e un semn de încetinire a recrutărilor viitoare, nu? Sau, poate, de schimbare completă a metodelor de recrutare. Meta a procedat la fel. Mai mult, Mark Zuckerberg și-a anunțat clar intenția de a „pescui” angajații mai puțin performanți prin evaluări agresive și de a-i păstra doar pe cei capabili să atingă obiective încă mai ambițioase. Bine ai venit, doamnă sau domnule algoritm!

Anul trecut, am citit că Xsolla, o companie care furnizează soluții de procesare a plăților pentru industria jocurilor, a disponibilizat o treime din salariați după ce un algoritm i-a semnalat drept neproductivi și neimplicați. Mai precis, sistemul de inteligență artificială a analizat activitatea salariaților în funcție de amprenta digitală pe care orice muncă în acest domeniu o lasă în urmă.

Deocamdată, astfel de practici par a fi folosite mai ales în SUA și în special în companiile de tech. Însă cum Big Tech dă tonul în multe practici globale de afaceri, e posibil ca și alte companii mari să le urmeze exemplul.

Disponibilizările „automatizate” au fost precedate de procese de recrutare bazate și ele pe un algoritm. Pe acestea, piața (companii și candidați deopotrivă) le-a îmbrățișat cu destulă deschidere și azi multe companii globale filtrează candidaturile cu ajutorul ATS. Din ce în ce mai mulți candidați trimit materiale video în care vorbesc despre ei, iar angajatorii caută indicii faciale sau vocale care reflectă personalitatea omului în cauză. Candidaților li se cere și să completeze teste sau jocuri online concepute să le evalueze stabilitatea personală, optimismul sau nivelul de atenție. ATS-urile precum Taleo atribuie scoruri pentru potrivirea dintre fiecare CV și post după criterii stabilite în companii, cu șanse de eroare/bias care nu sunt de neglijat. Centrul pentru Democrație și Tehnologie, o organizație non-profit americană, atrage atenția în această luare de poziție că astfel de evaluări automatizate pot exclude din start numeroase persoane cu dizabilități, creând o „inovatoare” formă de discriminare. După cum știm, inteligența artificială are nevoie de om pentru a o învăța criteriile de selecție.

Ceea ce funcționează – chiar și parțial – la angajare e privit cu neîncredere la concediere. Procesul pare inuman și dezumanizant în același timp. Lipsește din el asumarea deciziei și a responsabilității de către managerii de top sau de cei de linie, când vorbim de foarte mulți angajați. Pe la începutul lunii, a făcut valuri pe LinkedIn filmarea cu un CEO care plângea că trebuie să dea afară oameni. A curs cu opinii pro și contra. În acel caz era vorba despre un start-up, însă altfel stă treaba în companiile cu sute de mii de angajați. Ne-a plăcut acest articol din „Forbes”, care ridică tema responsabilității managementului în cazul lipsei de performanță care a condus la decizia concedierilor colective. Și asta în directă legătură și cu bonusurile amețitoare care se vehiculează la respectivul nivel.

Apoi, cum rămâne cu angajații care au competențe cheie pentru activitatea firmei sau cu cei care nu pot fi dați afară conform legislației locale? Algoritmul nu favorizează pe nimeni, nu are simpatii personale, emoții, empatie pentru o situație de viață particulară. E rece și, calitatea supremă, obiectiv! Dar face tot ce-l învață omul, cu bune și cu rele. In extremis, poate conține un bias intrinsec, provenit direct de la echipa care l-a creat. În ceea ce ne privește, considerăm că fiecare decizie de disponibilizare a unui angajat trebuie privită și analizată individual, în contextul mai larg al afacerii și chiar al comunității locale. Și trebuie urmată neapărat de un set de măsuri de tranziție în carieră și outplacement bine gândite și atent țintite.

Sau pentru un CEO e mai simplu să parafrazeze celebra replică a personajului George din serialul Seinfeld: it’s not you, it’s me. Adicătelea: it’s not me, it’s the algorithm.

Photo by Hitesh Choudhary on Unsplash