De ce se feresc oamenii de la HR de restructurare ca… de tămâie?

E un lucru cunoscut: „Toate activitățile de restructurare sunt ciclice, vârfurile suprapunându-se cu recesiunile, însă activitățile de restructurare transnațională sunt deosebit de sensibile la ciclul economic. Atât frecvența cazurilor, cât și amploarea acestora (ca număr de locuri de muncă pierdute) cresc relativ mai rapid în timpul perioadelor de scădere economică, inclusiv în cea provocată de criza COVID-19.” (Raportul ERM pentru anul 2020: Restructurarea transfrontalieră, publicat de Eurofound, Fundaţia Europeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Muncă şi Viaţă).

Așadar, restructurarea apare mai devreme sau mai târziu în viața companiilor și, implicit, în viața ta de om de resurse umane. E un adevăr dureros, de care mai tinerele generații de HR-iști fuseseră până deunăzi ferite, atât timp cât afacerile companiei creșteau cu double digit. În afară de câteva despărțiri cu acordul părților, repede trecute cu vederea, piața muncii a adus mai degrabă vești despre recrutări, induction, internship-uri, pe latura „achiziției” și a dezvoltării de talente.

„Victimele” primare ale procesului nemilos de restructurare sunt, desigur, oamenii care-și pierd deodată locul de muncă, din motive neimputabile lor – compania nu mai e profitabilă, resursele nu sunt eficient utilizate, competiția din China nu joacă fair, schema de personal e supraîncărcată, e mai ieftin să produci același subansamblu în Maroc ș.a.m.d. România a trecut deja, în anii 2000 și nu numai, prin niște privatizări și restructurări care, privind în urmă, par acum niște veritabile epurări ale unor ramuri economice.

Emoția anunțului

Așadar, ajungi să fii mesagerul veștilor proaste și de multe ori, furioși, oamenii te aleg drept paratrăsnet, ca și cum ai fi luat singur/ă deciziile de concediere. Nu trageți în emisar!

În resurse umane, înveți despre empatie și e o competență indispensabilă în profesie, dar în cazul restructurărilor, preaplinul de empatie este cel care te încarcă și pe tine cu emoții negative. Așa cum personalul medical învață (sau ar trebui să învețe) compasiunea față de semeni și nu doar empatia, tot la fel și tu vei învăța să faci diferența între emoțiile tale și ale celor din jur și să te protejezi. De prea multă empatie, nu vei fi departe de burnout.

Desigur, unii aleg să se blindeze emoțional, să-și ascundă propriile sentimente și, cumva, se dezumanizează. Mecanic, transmit veștile proaste ce vin din business și consecințele lor; tot mecanic, aproape igienic, pregătesc implementarea planului de concedieri gândind cifre seci, evaluări trimestriale negative. Sau cum ne spunea acum ceva vreme un om de HR – „e o ocazie bună să te debarasezi de cei care nu performau” (sau de cei pe care nu-i place șeful sau de cei prea scumpi, mai adăugăm noi).

Presiunea implementării

Prima preocupare e de obicei una tehnică, procedurală: punerea în aplicare ca la carte a prevederilor legale (calendar, etape, dialog social) pentru a reduce la minimum/ elimina riscurile litigioase ulterioare. Chiar și aici, sunt organizații care preferă să „se spele pe mâini”, cu prea puțină grijă față de angajații deveniți o povară. Altfel stă treaba când vorbim despre multinaționale și/sau despre companii sindicalizate. Dialogul social e o treabă delicată, cu puțini specialiști, și în vremuri normale când se discută despre măriri salariale, darămite dacă se închide fabrica… În ciuda temerilor venite dinspre Grup, în România, concedierile colective nu prea fac zgomot, cu rare excepții. Și nici nu costă prea scump pentru angajator, în marea majoritate a situațiilor.

Când concediezi, ai pe de o parte grija celor care pleacă, dar și a celor care rămân. Mulți explică sec: „am făcut tot ce-am putut pentru cei concediați” adică, în traducere liberă „le-am dat plățile compensatorii la care aveau dreptul”. Ceea ce, desigur, înseamnă doar că a fost respectată legea. Altfel ar sta lucrurile, dacă salariaților li s-ar propune servicii de outplacement pentru găsirea mai rapidă a unui nou job, un buget de formare profesională pentru a sprijini eventuala reconversie către alte industrii. Desigur, acestea nu sunt obligații legale, dar simplul fapt că-ți pasă (ție, dar mai ales organizației) de soarta celor care pleacă, contează mult și pentru cei care rămân. E un sprijin emoțional și pentru aceștia din urmă, care se uită la cum se petrec lucrurile, și le menține un nivel de încredere rezonabil în compania lor. Sau, dimpotrivă, poate distruge reputația și brandul angajatorului. Abia atunci știi că ai făcut ca om de resurse umane, „tot ce s-a putut” și nu te-ai limitat la câteva mii de lei repede cheltuite pe datorii sau alte cheltuieli urgente.

Umanagement și dreptul de a alege

Vizionari, autorii cărții Funky Business[1], ziceau deja acum 15 ani: „Managementul după cifre aparţine trecutului. Managementul de frică n-o să meargă. Dacă managementul înseamnă oameni, el trebuie să devină umanagement.”.

O postare recentă pe HR Hub, comunitatea HR-iștilor din care facem și noi parte, rezumă tentația unora de a îmbrățișa fără comentarii orice idei năstrușnice vin dinspre business ori dinspre managementul companiei: „să uiți că ești om, dar mai ales să uiți să fii om”.

După ce ani de zile bla-bla-ul corporatist, pe care l-ai folosit cu siguranță, spunea mieros că „oamenii sunt resursa cea mai de preț din companie”, iată că am ajuns și la pandantul cinic, de criză: „oamenii sunt o resursă ca oricare alta”. Departe de noi gândul de a te împinge la răzvrătire ori la a deveni stindardul luptei sindicale în companie, dar dacă-i așa și presiunea cifrelor îi face pe unii să se robotizeze anticipat, în continuare ai de ales. Când valorile (și realitățile mai ales) nu te mai reprezintă, poți alege să spui NU ori chiar să părăsești vaporul. Vor fi altele nave mai primitoare și mai autentice, poate mai puțin majestuoase ori mai prăfuite, dar mai apropiate de ceea ce simți și ești.

Da, derularea programelor de restructurare este dificilă și epuizantă emoțional pentru toți cei implicați. Repede ne amintim de filme precum Up in the Air, unde frumosul Clooney face curățenie în locul managementului neasumat. A fi restructurat e unul din momentele cele mai stresante dintr-o viață, alături de alte dureri ale vieții personale, cu impact asupra încrederii în forțele proprii, cu impact imediat în buzunarul familiei, sursă posibilă de depresii, poate pierderea unui statut în comunitate.

Acum, mai mult decât oricând, în vremuri de criză, cu o piață a muncii mai restrânsă decât de obicei, ca om de HR ai de mers dincolo de ceea ce este pur și simplu necesar/legal și poți acționa cu compasiune și etică profesională pentru a face procesul atât de nedureros cât se poate, pentru salariați. Uneori, chiar și pentru tine, pentru că nu de puține ori pe lista celor restructurați se află chiar oamenii de resurse umane. Nu-i așa? Dacă organizația se micșorează cu 15-20%, nici departamentul de HR nu-și mai justifică existența.

Photo by Jonathan Kemper on Unsplash

[1] K. Nordström & J. Ridderstråle, Funky Business, Editura Publica, Bucureşti, 2007.