10 idei care definesc recrutarea în 2019

1.DRUM CU DOUĂ SENSURI. A fost o vreme când recrutorul avea pâinea și cuțitul, el dicta muzica. Acum piața aparține candidatului, care are de ales. Și, când ai de unde alege, îți permiți să ceri – bani, atmosferă plăcută, locație ușor accesibilă, mediu prielnic pentru idei inovatoare… În condițiile în care candidatul are deja un job de unde îi intră salariul lună de lună, dacă noul loc de muncă propus nu este ofertant, nici timpul nu-l presează să ia vreo decizie.

2. EMPATIA. În goana după procese eficiente și rezultate, uităm uneori că Resursele Umane presupun un nivel de empatie superior altor domenii sau meserii. Degeaba aștern pe hârtie planuri și strategii, degeaba postez filmulețe inspiraționale despre cariere și leadership, dacă uit să declin cuvântul om/ uman. Dincolo de proces, în recrutare se construiesc relații, se caută punctele comune, așa-numita „chimie” cu organizația.

3. SOURCING. Când e vorba de creșterea rapidă a organizației, reușita recrutării depinde în bună măsură de modul în care identifici candidații: criterii și filtrare adecvate și un număr suficient de candidați. Toate cele trei elemente trebuie ajustate la situația reală a pieței în care recrutezi, inclusiv ținând cont de agilitatea concurenței. Pentru o bună perspectivă asupra pieței, poți folosi atât percepția echipei interne, studiile de remunerație, cât și feedback-ul agenției de recrutare cu care lucrezi și în care ai încredere. Împreună, sunteți mai puternici!

4. EXPERIENȚA INTERVIULUI. Nu, nu este vorba de experiența profesională a candidatului, ci de modul în care percepe primirea care-i este făcută. La capitolul „primire” intră și atitudinea intervievatorului, și atenția acordată candidatului, și punctualitatea ori succesiunea fără sfârșit de interviuri pentru același post. Ce semnal dă recrutorul către candidat dacă-și populează interviul cu întrebări clișeistice și judecăți de valoare, ori dacă-și petrece timpul cu nasul în telefon? Nu de puține ori, candidații aleg o companie și pentru oamenii pe care-i întâlnesc în procesul de recrutare. Da, mai există și astfel de candidați.

5. MOTIVAȚIA. Motivația e cheia unei relații pe termen lung, de acord. Dar ce motivație să-i ceri candidatului dacă îi propui o mișcare pe laterală ori dacă angajatorul este unul necunoscut în piață? Atunci când jobul presupune constrângeri (munca de noapte/ pe alt fus orar, condiții dificile, călătorii frecvente, naveta zilnică sau altele asemenea), competența „se cumpără”. Dacă există motivație la angajare, sunt semne bune că recrutarea în cauză poate da satisfacție ambelor părți. Un candidat motivat, care este interesat de job, poate aduce mai multă valoare decât unul blazat și scump.

6. FEEDBACK. Un candidat uitat, lăsat fără feedback săptămâni în șir, este mai mult ca sigur un candidat pierdut pentru procesul de recrutare. În companiile mari, feedback-ul s-a împământenit ca mijloc de îmbunătățire a performanței. De ce am refuza/ ignora nevoia candidatului de a ști care e stadiul recrutării? Un proces de recrutare de calitate include obligatoriu și etapa feedback-ului. Dar nu-i ușor să explici unui candidat de ce răspunsul a întârziat săptămâni în șir ori de ce nu a fost ales. Uneori, nici nu se pot explica rațional motivele respingerii și nici nu te poți aștepta ca oamenii să accepte fără să clipească o decizie considerată nedreaptă sau neclară.

7. AGILITATE. Piața evoluează rapid, fiecare angajator caută să se diferențieze. În timp ce tu reflectezi, cântărești candidatul din toate unghiurile, vrei să vezi nșpe candidați pentru un post de rutină, concurența acționează. Concurența mărește salarii, reofertează, se chinuie să-și păstreze salariații care performează. E mai scump să înlocuiești plecarea unui om bun, decât să-l păstrezi. Dacă, după ce ai văzut 7-8 oameni pentru un post, încă mai vrei să vezi câțiva, poate nu ți-e clar ce cauți ori poate, în organizație, sunt agende paralele.

8. BUSINESS PARTNER. Business-ul și HR-ul nu pot funcționa bine unul fără altul. Chiar dacă nu angajezi un HRBP dedicat intermedierii acestei relații, poți introduce în planul tău de acțiune pentru 2019 câteva momente de aliniere a cerințelor, percepțiilor, metodelor de interviu. Business-ul trebuie să aibă încredere în echipa de recrutare, iar recrutorii trebuie să vorbească limba business-ului, dar și să o modeleze atunci când e cazul, cu elemente de cultură organizațională care să confere omogenitate procesului de recrutare.

9. KPIs și ANALYTICS. Departamentele de HR se dotează cu platforme, programe, fișiere care să poată cuantifica ore, zile, acțiuni, bani, ba chiar și mood-ul angajaților. Contactul uman este înlocuit de platforme digitale. O fi bine, o fi rău? E bine, dacă rezultatele analizelor complexe se transformă în programe concrete de induction, retenție ori dezvoltare profesională. E rău, dacă adaugi indicatori de performanță, dar nu cauți nici cauzele rezultatelor mai slabe, nici acțiunile corective.

10. COMUNICARE. Vorbește despre tine (adică despre compania ta), creează căi de dialog cu cei pe care-i dorești în organizație. Nu e suficient să fii prezent la târguri de joburi, mai trebuie să poți fi găsit de candidați acolo unde-și petrec ei vremea. În social media, de exemplu. Cu un conținut adecvat. Adecvat înseamnă atât „interesant”, cât și „călduros”. Uneori, cultura corporate îndeamnă la discreție în comunicare, dar ce te faci cu piața din România, care-i animată de o dinamică pe care nu o găsești nici la Paris și nici la Frankfurt?

Photo by The Ear Depot on Unsplash