Distopie: cum se căuta un job înaintea erei digitale?

În anul de grație 2022, recrutarea de personal se face, evident, aproape exclusiv online. De când cu pandemia, și interviurile de angajare au loc tot online[i]. Recrutor, angajator sau candidat, ai la dispoziție LinkedIn, platforme de joburi – eJobs, BestJobs, Glassdoor și altele – Facebook, YouTube chiar, mâine-poimâine poate și TikTok, unde te prezinți mai cool. Cauți cuvinte cheie, selectezi în funcție de locație, de nivelul de experiență, după ce vrei tu, ceea ce face ca drumul recrutării să arate ca o sită digitală care cerne cele mai fine criterii și preferințe până la „candidatul ideal”. Care e rara avis, nu-i rost de iluzii de perfecțiune, pe o piață în care așteptările angajatorilor sunt adeseori depășite de cele ale angajaților pretențioși.

Pare că ne transformăm într-un soi de spioni digitali cu veleități de voyeur: ne uităm pe profilul candidatului de pe toate rețelele sociale la dispoziție. Cerem referințe despre el, îl descoasem până ajungem să ne cunoaștem într-o oarecare măsură, cel puțin din perspectiva recrutării. Ne jucăm – cu mare seriozitate, desigur – pe calculator sau, uneori, pe telefon, dacă suntem pe grabă.

Ce complicat e, dar și ce simplu, dacă ne gândim la ce se petrecea înainte sau la începuturile site-urilor locale (BestJobs, eJobs) (în jurul anului 2005), respectiv înainte de expansiunea LinkedIn în România (adică înainte de 2015)…

Epoca de aur pe invers

Înainte de 1989, absolvenții de facultăți și de școli profesionale deopotrivă se angajau prin repartiție (pentru mai tinerii noștri cititori, adică acolo unde erau repartizați după terminarea studiilor, în funcție de media finală și de statutul marital), deci nu prea era nevoie de „anunțuri sau oferte de angajare”. Cine crede că sistemul angajărilor „pe pile” s-a inventat în perioada postdecembristă se înșală. Stăteai câțiva ani unde fuseseși repartizat, timp în care trăgeai toate sforile să te transferi mai aproape de casă. Sau cunoșteai pe cineva acolo, îți întemeiai o familie și rămâneai. Semiforțată de statul comunist, mobilitatea angajaților era mai mare. ☹ Era, de asemenea, la modă intervenția la șeful de personal: „știți, am și eu o fată/ un băiat, o noră/ un ginere deștept și harnic, a terminat liceul, haideți să-l angajăm la noi.” Și cu un peșcheș mai mult sau mai puțin consistent, se rezolva. Dacă erai VIP în întreprindere sau cooperativă, mergeai la directorul general sau la secretarul de partid (PCR) și se rezolva și mai repede. Că doar nu-l plăteau ei din buzunar.

Concursurile pe post erau destul de rare și, pe cât de rare, pe atât de des descântate și aranjate, cam ca-n sistemul politic de azi. Singura diferență e că, atunci, exista doar un partid în România, deci rotația cadrelor avea o conotație diferită.

Goana după aur

Am intrat brusc și fără preaviz în capitalism. De piață, sălbatic, plin de anunțuri de angajare. Discriminarea la angajare a fost o realitate. Ofertele care excludeau din start anumite categorii de persoane au stârnit acum 25-30 de ani indignarea societății civile. Cele mai multe anunțuri apăreau în cotidianul „România liberă”, apoi în „Anunțul telefonic”. Care încă există, să nu uităm: anunțuri locuri de muncă. Te duceai la Poștă și plăteai publicarea în funcție de numărul de cuvinte. Dacă voiai să fie mai vizibil, plăteai în plus pentru poziționare preferențială și pentru chenar (negru, normal). Chiar, oare așa e și acum?

După ce candidații încercuiau cu carioca anunțurile de interes, se puneau pe sunat. Pe telefonul fix, normal, de multe ori cu numere de centrală și de interior. Sau se duceau direct la adresă. CV-urile, scrise de mână, bătute la mașină ori poate chiar la calculator, începeau să apară pe piață ușor-ușor, dar numai pentru joburile cu pretenții. Probabil că 90 la sută din oameni nici nu știau ce înseamnă „si-vi”. Se completa o fișă de date la poarta fabricii, apoi se trecea direct la proba de lucru. În multe locuri, obiceiul s-a păstrat, pentru activitățile de producție.

Recomandările funcționau și atunci și, de multe ori, aveau rezultate bune. Afacerile apărute imediat după 1989 nu prea-și permiteau să piardă, abia se născuseră. Din păcate, abundau și afirmațiile patronale de genul: „firma e a mea, ușa e a ta!”. Ce vremuri… fără principii și cu facturi scrise de mână! Sau fără facturi și gata.

Goana după candidați

Progresiv, spre începutul anilor 2000, piața s-a dezvoltat cu repeziciune, împinsă înainte de companiile internaționale intrate în România, care au profesionalizat procesele recrutării. Ele au adus inclusiv profesia de recrutor specializat, deși pe atunci cuvântul acestuia nu atârna prea greu în decizia finală de angajare. Și tot de atunci se numește domeniul nostru „HR”.

Apariția e-mailului și apoi a motoarelor de căutare de job au revoluționat piața. În loc să lipești timbre și să trimiți CV-uri și scrisori de motivație, ai început să trimiți e-mailuri. În plus, jobboard-urile au intermediat decisiv cererea și oferta. Candidații și-au creat profiluri, companiile au postat anunțuri și de aici s-au putut naște potriviri de interese. În ultimii ani, și jobboard-urile încearcă să devină agenții de recrutare, să vândă un serviciu cu mai mare valoare adăugată și să automatizeze potrivirile. Totuși, în continuare, recrutorii conviețuiau cu teancuri de CV-uri imprimate, iar pentru candidați, asta însemna și dificultatea de a ieși din evidență și de a evita ca CV-ul să meargă direct la coș. Nici gând de filtrare după cuvinte-cheie, printr-un ATS (applicant tracking system) sau orice alt instrument, totul ține de abilitatea profesionistului de a ținti elementele esențiale. Teancurile de CV-uri sunt sinonime și cu sute, poate mii de CV-uri salvate în computer și eventual clasate într-un Excel, pentru cei chiar foarte organizați. Asta înseamnă memorie pe termen scurt, frecvente pierderi de istoric odată cu plecarea recrutorului și, de ce nu, plecarea lui cu baza de date de candidați și contacte comerciale.

Anii de creștere economică cu două cifre au însemnat și dezvoltarea industriei de recrutare, a agențiilor de selecție de personal. Păcat că în România încă mai confundăm istoria leasing-ului de personal cu istoria selecției de personal, acestea fiind meserii și capabilități total diferite. Pentru fabrici și supermarketuri se recruta direct în stațiile de autobuz, cu pliante, cu promoționale atractive – pixuri și caschete. Azi, s-a inventat caravana, merg angajatorii direct prin sate să invite oamenii la interviu. Metoda e aceeași, se selectează familii întregi, din sate îndepărtate, reputate cu oameni mai serioși.

Pe piața gulerelor albe, LinkedIn a produs revoluția. Înainte de acest instrument, carnetul de adrese al primilor headhunteri locali le-a adus acestora o aură de guru, dar și rivalități legendare. Pentru pozițiile de manageri și specialiști, metodele căutării directe au coborât în arenă și au făcut deliciul colegilor din recrutare. Cei mai aprigi inamici au fost secretarele, centralistele, deja bine instruite să nu dea la telefon managerul financiar, directorul de producție sau brand managerul. Etica recrutării diferenția(ză) agențiile: unele, fără scrupule, se recomandau din partea ANAF ori a altor autorități. Altele, mai elaborate, căutau pretexte de conversație, numite și „strategie de căutare”. La începuturile noastre în recrutare, duceam muncă de convingere și cu researcher-ii că a trece de centralistă cu un motiv bun este o reușită, nu un caz de etică personală. Tot LinkedIn a perimat relativ rapid adrenalina provocată de conversația inițiată cu un manager despre care știai că există în companie, dar nu-i cunoșteai numele, nici adresa de mail ori telefonul.

Linia orizontului

Azi, preselecția e semiautomatizată, interviurile se pot desfășura la distanță și chiar asincron, prin interviurile video. Cuvintele atent selecționate sunt cheia care pot deschide un ATS. Ba mai mult, marile companii optimizează introducând chat-roboții în interacțiune cu candidații. Recrutarea de volum e prima pe lista de automatizare a funcțiunii. Căutăm joburi remote și recrutăm „nomazi digitali”. Timpul a devenit indicatorul suprem: timpul de finalizare a recrutării, dar și timpul pe care candidatul îl petrece în companie. Pe măsură ce ne vor recruta roboții pe noi, vom vedea ce va rămâne din latura umană din recrutare, ca parte esențială a funcțiunii de resurse umane.

Photo by Alex Knight on Unsplash

[i] Nouă tare ne lipsesc întâlnirile față-n față!