”Employer shaming”, fața tristă a lui ”employer branding”

Tendința generală, în lumea WWW și-a tratamentului corect în care trăim, aceasta e: egalitate = informație. (Sigur, nu punem aici la socoteală dictatura informației, de tip WikiLeaks și altele.) În lumea afacerilor, există din ce în ce mai puține date ”clasificate”, iar atunci când unele adevăruri sunt băgate sub preș, până la urmă tot vor ieși la iveală, producând, da, fenomenul de employer shaming.

Observând amploarea fără precedent pe care a luat-o campania #metoo, ni s-a părut util să aducem în discuție modul în care comportamentele non-etice (sau de-a binelea penale) afectează nu doar individul, ci și companiile. Crizele reputaționale sunt adevărate dezastre pentru marca de angajator și nici PR-ii cei mai talentați nu reușesc să repare post factum ce au făcut lideri nepăsători, opaci, veroși – spuneți-le cum vreți!

Campaniile de tip ”NAME & SHAME” sunt relativ noi, dar se viralizează extrem de repede, iar pe fondul unei reticențe din ce în ce mai accentuate față de marele capital, devin din ce în mai prezente și mai active în spațiul public. Poate nu v-a scăpat faptul că scandalurile cu tentă discriminatorie sunt doar o fațetă a acestor campanii.

În România, formal, ”listele rușinii” legate de neplata obligațiilor fiscale au fost readuse în prim-plan de ANAF, la începutul anului 2017, făcând, zile la rând, deliciul presei și al opiniei publice. Acum, se profilează la orizont criza europeană legată de plata impozitelor de către marile companii de tehnologie (care vând servicii și în România, dar sunt taxate în paradisuri fiscale). Cărei companii de prestigiu îi convine să fie nominalizată pentru comportament non-etic față de clienți sau față de stat?

Din perspectiva noastră, de consultanți în resurse umane, cel mai adesea discutăm despre nominalizarea unei companii pentru comportament non-etic față de angajați. Și chiar dacă mass-media se preocupă cel mai adesea de topuri de companii valoroase ori apreciate, e doar o chestiune de timp până când unii angajatori se vor confrunta cu adevărate campanii negative. Deja există site-uri și comunități on-line, bine cunoscute recrutorilor, unde salariați sau candidați postează necenzurat relatări despre experiența lor de lucru reală și despre procesul de recrutare, sau chiar oferă informații despre salariile primite.

Ce ar putea însemna un comportament non-etic pentru companiile de la noi? Listăm aleatoriu (sau nu): condiții de lucru improprii/ insalubre, lipsa cronică a echipamentelor de protecție și expunerea salariaților (ori a subcontractorilor) la riscuri legate de SSM, neplata contribuțiilor sociale, remunerații mici, la negru, la gri sau la orice altă culoare decât cea legală, o presiune peste măsură de mare asupra angajaților și chiar un comportament non-etic individual, tolerat, inclusiv sub aspectul hărțuirii morale sau sexuale. Discriminarea sau abuzul de putere nu sunt nici tolerabile, nici scuzabile prin conjunctură, iar aici societatea românească încă are nevoie să evolueze, cu siguranță.

Noi am identificat și cel puțin alte două categorii de informații relevante, dar care nu sunt întotdeauna la înălțimea brandului de angajator sau a brandului comercial. În plină criză a forței de muncă, turnover-ul angajaților este uneori uriaș, astfel încât un salariat din doi părăsește compania în fiecare an. Această rată de plecare anuală este catastrofală, total nerentabilă și, în plus, un indicator negativ în piață. Întâlnim fenomenul în industrie, în modernele centre de servicii sau call centere, în companii unde antreprenorul/ managerul se crede Dumnezeu. În general, acolo unde salariații sunt tratați precum consumabilele.

Ultima categorie, dar nu cea din urmă, se referă la modul în care angajatorul se desparte de salariați atunci când face o restructurare. E un subiect tabu în mediul de afaceri din România și puține companii aleg să-l gestioneze transparent și responsabil. Deși procesele de restructurare sunt, în fond, o etapă normală și uneori inevitabilă, chiar dacă extrem de neplăcută, în ciclul de viață al companiilor, cele mai multe companii se feresc să dea publicității cifre ori alte informații relevante despre ele. Noi credem că realitatea, dureroasă sau nu, trebuie nu doar acceptată, ci și promovată. Asigurarea transparenței e aici o formă de-a spune bine adevărul. Astfel, angajatorul va proiecta în comunitate o imagine onestă și, oferind servicii de outplacement, va fi corect față de foștii salariați, va arăta că îi pasă de traiectoria lor profesională viitoare. Câteva soluții și răspunsuri, aici.

Dacă raționamentul potențialului salariat se apropie din ce în ce mai mult de raționamentul consumatorului în fața deciziei de cumpărare, atunci și Resursele Umane se apropie simțitor de Marketing și trebuie să ia în considerare nu doar fața aurită a medaliei, cea poleită cu investiții în brand, ci și fața mai ruginită, colțuroasă, care determină salariații să plece din companie sau să evite angajarea. Așa că, dacă suntem de acord că subiectul employee engagement este în topul tendințelor pentru 2018 și la noi, atunci înțelegem că, pentru unii, pudra de PR, sediile frumoase și un produs bun chiar nu sunt suficiente.

Într-un articol mai vechi, dar care figurează în biblia CSR, Archie B. Caroll menționa că există trei categorii de management: imoral, moral și amoral. În ce categorie se înscrie compania ta sau unii dintre managerii din ea?

Photo by Leonard von Bibra on Unsplash.