Fiecare recrutor își merită candidații. Fiecare candidat își merită recrutorul

Ești recrutor? Atunci știi că diversitatea naturii omenești aduce sarea și piperul în meserie. Știi și că nu sunt două proiecte de recrutare la fel și mai știi că surprizele pot apărea la fiecare pas – din partea clientului (intern ori extern) sau din partea candidatului.

Ești candidat? Trecem cu toții prin această postură la un moment dat al carierei. Atunci știi că-ți pui speranțe în contribuția recrutorului la succesul proiectului tău. Uneori, speranțele sunt iluzii, fie pentru că recrutorul nu este la înălțime, fie pentru că la client se întâmplă evenimente/decizii neprevăzute.

Această postare este construită în jurul relației dintre recrutor și candidații săi și răspunde unor conversații observate pe LinkedIn despre cum candidații și-ar putea alege recrutorul, ca să le reprezinte mai bine interesele ori ca să corespundă unui șablon despre ce înseamnă a fi recrutor. Ambele argumente sunt iluzii, spunem asta atât ca recrutori cât și din perspectiva consilierii de carieră.

Patru sunt etapele definitorii ale întâlnirii dintre un recrutor și un candidat pe parcursul unui proiect:

• Sourcing & selecție: recrutorul caută activ, „vânează” (dacă este headhunter) sau mai frecvent, selectează dintre aplicații sau din baza de date o serie de CV-uri de la candidați compatibili cu proiectul în curs (recrutorul generalist sau cel intern); mai rar, din ce în ce mai rar, recrutorii acordă timp întâlnirilor exploratorii, de cunoaștere, iar când o fac, este foarte probabil să aibă totuși un motiv bine întemeiat (un proiect în negociere sau recurent).
• Interviu: interacțiunea cu recrutorul este un moment-cheie, în fază inițială; niciun recrutor nu mizează toate cărțile pe un singur candidat; degeaba disprețuiești sau negi rolul recrutorului, de el depinde adesea accesul la client.
• Medierea relației cu angajatorul potențial: frecvent, recrutorul gestionează din umbră indecizia clientului, selectivitatea excesivă sau rigiditatea criteriilor, iar misiunea lui este să găsească persoane potrivite postului, nu candidați ideali. Din acest dans, candidatul știe prea puține detalii, așa cum este etic și normal,î de altfel.
• Feedback & consiliere post-angajare: feedback-ul permite candidatului să-și amelioreze prestația la interviu, dar prea puțini recrutori consacră timp acestei etape. Lucrul cu prețuri mici și sub presiunea timpului, dar și calitatea profesională a recrutorului influențează major această etapă. Nici post-angajare misiunea recrutorului n-ar trebui să se încheie, dar nici nu sunt stabilite modalități clare de debriefing cu candidatul și/sau clientul. În cele mai multe cazuri, acest rol este diminuat sau chiar dispare, din păcate, chiar dacă recrutorul are un KPI în materie de durabilitate a angajării.

În funcție de complexitatea jobului respectiv și de tipologia recrutorului (intern sau extern, generalist sau executive search etc.), consistența interacțiunii variază în mod sensibil. Cu cât prestația e mai pe repede înainte, cu atât recrutorul va scurta, simplifica unele etape.

Cine e clientul? Fără îndoială, clientul este cel care plătește pentru recrutare (adică, angajatorul). Dilema nici nu există în cazul unui recrutor intern (a cărui loialitate pentru obiectivele pe termen lung ale companiei este de la sine înțeleasă). Iar dacă clientul și recrutorul său au construit o relație de încredere, etică și transparentă, atunci nu există false impresii și agende diferite. Când e vorba de un recrutor extern, interesul acestuia este de finaliza cu succes, cât mai repede și cu cel mai potrivit candidat fiecare proiect deschis. Am zis cât mai repede, nu la cel mai mare onorariu și am zis cel mai potrivit candidat, pentru a nu folosi garanția în recrutare, o clauză contractuală de protecție pentru client. Pentru că e mai importantă calitatea decât cantitatea. Chiar și atunci când recrutarea este una de volum, recrutorul va fi interesat să-și stabilizeze candidații selectați în companie. E și o chestiune de reputație, de fidelizare a clientului.

Cine lucrează proiectul? Întrebarea e relevantă, priceperea recrutorului va fi definitorie pentru rezultate, chiar dacă și configurația pieței și atractivitatea clientului/sectorului economic vor contribui la reușită. Când spunem pricepere, nu ne referim nici la senioritate, nici la nasul fin și nici la agenda bogată, deși acestea din urmă încă mai sunt discutate cu unii clienți. Și atunci? Atunci devine important ce înseamnă calitatea recrutării pentru agenția de recrutare, dar și pentru client. Dacă nu există potrivire între aceștia doi, candidații vor simți diferențe de abordare, disonanțe și erori. Experiența candidatului va fi contradictorie și va afecta încrederea sa în proiect și în compania angajatoare. Nu insistăm încă suficient pe cât de importantă este experiența candidatului.

Atunci ce relație poți avea cu recrutorul? Consistența în dialog, promptitudinea și încrederea reciprocă sunt ingredientele unei relații reușite. Când recrutorul a fost convins de prestația candidatului, va putea să-i susțină cauza în fața clientului, cu convingerea că va fi persoana potrivită pentru job. Una peste alta, cei doi interlocutori au un scop comun (angajarea) și vizează succesul comun în recrutare. Este o relație profesională și orice derapaj flagrant poate periclita rezultatul (cadouri pentru influențare, folosirea unei prietenii mai vechi etc.). Nu sunt situații frecvente totuși, merită să investești încredere în viitorul proces de recrutare la care vei participa.

Mult succes în căutarea unui nou job!

Photo by Amy Hirschi on Unsplash