Fluctuația de personal e elefantul din cameră!

„Vreme trece, vreme vine,/ Toate-s vechi şi nouă toate…” Stop. Mai puțin oamenii, care-s noi cam tot timpul, nu-i așa? Și apa trece și iar trece, dar nici pietrele nu mai rămân ca pe vremuri. Angajații companiilor vin și pleacă, schimbători ca vântul, mai grăbiți ca anotimpurile, câtă frunză, câtă iarbă… Trăim, într-adevăr, vremuri grele în HR – și ne referim aici îndeosebi la echipele de resurse umane absorbite zi de zi în vârtejul recrutării la scară largă. Entuziasmul lor, care se răsfrânge în volum, salvează miza efortului măcar la suprafață, din fericire. Dar ce te faci atunci când zecile sau sutele de poziții pe care le scoți anual – sau chiar lunar – spre recrutare sunt „facilitate” de fluctuația de personal care pare că se petrece la frecvența flux/ reflux? Urci muntele iar și iar, precum Sisif, sau cauți soluții?

Pentru stabilizarea echipelor, pentru completarea turelor și a locurilor libere din schemele de personal, sunt puse pe tapet toate resursele creative și avalanșe de anunțuri publicitare, fie că vorbim despre operatori de producție, despre salariații din magazine ori de cei din centrele de servicii. Un du-te-vino nesfârșit se petrece în unele industrii sau în anumite companii și această viermuială le produce frustrări atât recrutorilor, cât și celorlalți salariați, care nu apucă nici să rețină numele „noilor” colegi, care devin „foști” cât ai clipi.

Vestea proastă (sau, așa cum se numește eufemistic în limbajul corporatist al pozitivismului, „mai puțin bună”) e că nu există rețete minune, nici soluții de-a gata, pe care să le aplici în companie și să-ți producă rapid rezultate: de-acum, am terminat-o cu fluctuația de personal. Să nu ne îmbătăm cu apă rece!

Vestea bună e că putem contribui toți cititorii acestui articol cu o serie de idei și bune practici, la care vei adăuga ADN-ul tău de angajator. Iată în cele ce urmează gândurile noastre, pe care ești bine-venit, ca de obicei, să le completezi!

Te invităm să reflectezi la retenția personalului folosind un model integrat, în care elementele materiale și cele imateriale se contopesc și în care acțiunile proactive sunt net mai numeroase decât cele reactive, pornite pentru a limita o criză. Toate adunate alcătuiesc ceea ce se numește Employee Value Proposition. Noi le vedem ca pe un cvintet.

Ne-ar plăcea să vorbim și de benchmark-uri, dar în ceea ce privește acest subiect piața românească încă se ascunde, așa cum o face și referitor la nivelul salariilor. Fluctuația de personal e elefantul din cameră!

1. ASCULTĂ VOCEA ANGAJAȚILOR!

Generațiile se schimbă și vin cu noi definiții ale loialității față de companie (sau cu motive ale lipsei ei), iar investiția în brandul de angajator – subiectul fierbinte al anului 2019 – nu poate fi disociată de politicile de retenție a personalului. Nu de alta, dar degeaba-i mărul frumos pe dinafară, dacă n-are gust când muști din el! Sau are cotorul putred…

Preluăm din mers concepte ce vin din zona comercială: vocea angajatului devine treptat la fel de importantă ca cea a clientului. E rolul și datoria ta să asculți ce are de spus, să folosești și tehnologia pe care o ai la dispoziție ca să-i înțelegi nevoile și așteptările. Simplul chestionar de măsurare a nivelului de satisfacție a salariaților de acum câțiva ani (pur cantitativ) nu (mai) dă randament și are nevoie de mai mult calitativ, de o adaptare personalizată la realitatea companiei tale.

2. ECHILIBREAZĂ PIRAMIDA VÂRSTELOR!

Deplângem în fel și chip faptul că multe companii opresc clepsidra la 35 de ani. Nu-i chip să aduci în recrutare salariați mai maturi fără să auzi comentarii despre potrivirea cu organizația, dinamism (lipsa lui) ori flexibilitate (lipsa ei). Ce-ar fi dacă o piramidă mai echilibrată, unde sunt reprezentate toate aspirațiile generaționale ar aduce un impact pozitiv și asupra stabilității echipelor? Doare? Suntem convinși că nu. Din contra!

3. OFERĂ VIZIBILITATE PERSPECTIVELOR DE CARIERĂ!

Oricât de fluide ar fi concepțiile despre muncă ale generației Y, tot vei putea să-i interesezi cu posibilitățile de carieră pe care le poți propune. Atât doar să poți găsi un echilibru între nivelul scăzut de răbdare, tipic generației, și principiile după care ai construit politicile de evaluare și promovare din companie. O pistă de reflecție ar fi și abandonarea modului de funcționare în silozuri, unde promovarea e doar pe verticală sau doar în domeniul de expertiză respectiv. Ți-ar fi de folos o abordare agilă, mai ales dacă te afli într-o organizație plată, cu joburi similare și/ sau puține niveluri ierarhice. Dacă rutina sau uzura fizică sunt dușmanii absoluți în industria ta, polivalența poate aduce valoare adăugată. Îndeamnă-i pe oameni să privească în jur – în companie, nu în afara ei.

4. NU BĂGA TOȚI BANII ÎN SALARII!

Primul răspuns pe care-l găsim la ecuația fluctuației e, desigur, salariul, însoțit de cohorta de beneficii pe care le propun în ziua de azi angajatorii. Te întreci cu vecinul din clădirea de birouri la câte fructe oferi gratis, ce prime ori zile libere să mai propui! Toate au un cost și uneori sunt foarte ușor de copiat de către concurență, ca tot ce înseamnă element contractual, de altfel.

Dar dacă nu-i așa și încă speri că brandul, reputația ori istoria companiei vor ține oamenii pe loc, te înșeli. Obrazul subțire cu cheltuială se ține și e musai să rămâi cu ochii pe politicile salariale din piața ta de referință. Presiunea pe rezultat, exigența în materie de expertiză, relocarea, călătoriile intensive, toate eforturile pe care le ceri salariatului, în plus față de job, au prețul lor. Mai păstrează ceva buget și pentru instrumentele de lucru, căci oricât de bun ar fi bătrânul Excel, sunt domenii în care optimizarea și performanța nu mai înseamnă doar sume și pivoți 😊.

5. EMOȚIILE FAC DIFERENȚA!

Am lăsat la urmă miezul. Ingredientele emoționale ale rețetei noastre fac diferența. De cele mai multe ori, salariații pleacă din companie din cauza managerului (care se crede miezul din dodoașcă) și a atmosferei de lucru, nu din pricina salariului. Efortul e unul pe termen lung, dar dacă reușești să asiguri alinierea, transparența și coerența dintre mesajele de comunicare internă, valorile afișate și practicile de zi cu zi, diminețile tuturor vor fi mai vesele. În vremuri de tehnologizare excesivă, totul „e despre oameni”, cum se zice mai nou. Și cu asta suntem 100% de acord!

Și un ultim lucru. Departamentele de resurse umane nu pot fi singure în această luptă oarecum inegală și nici nu pot duce întreaga responsabilitate dacă oamenii pleacă. Fluctuația de personal este un aspect strategic și depinde direct și de modul în care compania și echipa managerială înțeleg să o gestioneze pentru a o contracara. Să nu uităm, ce ție nu-ți place altuia nu-i face…

Photo by Bench Accounting on Unsplash