Singurătatea căutătorului de job
7 noiembrie 2019

Companiile se nasc, aduc inovații, oferă servicii sau produse dorite ori necesare, se extind, unele ating dimensiuni globale, în timp ce altele rămân de nișă sau strict locale. Sunt organisme vii și, în anumite momente și contexte, își restrâng activitățile, se mută sau se închid, din varii motive. Iar dacă nu dispar cu totul, sunt nevoite uneori să se despartă de oameni, de unul sau mai mulți, pașnic și responsabil ori zgomotos, neelegant sau chiar litigios. Ne place sau nu, din ciclul de viață al companiilor fac parte și concedierile…
Mai devreme sau mai târziu, orice echipă de resurse umane se confruntă cu proceduri individuale sau colective de încetare a contractelor de muncă, la inițiativa angajatorului. Cui nu-i dă frisoane acest scenariu? În cei peste 20 de ani de când lucrăm în procese de restructurare și outplacement, am întâlnit mulți manageri de resurse umane care:
a) s-au săturat să fie solicitați în mod repetat să gestioneze procese de restructurare;
b) se declară insuficient pregătiți ori sprijiniți pentru a le gestiona în bune condiții;
c) fug de ele și se bucură că încă nu au trecut prin astfel de situații, până la urma urmei, neplăcute (ca să folosim un eufemism).
Nu în ultimul rând, cu voia voastră, sunt mulți și cei care-și suflecă mânecile și declară că o astfel de experiență face parte din arsenalul pe care un HR bun e musai să-l aibă în tolbă.
Este un subiect tabu? Pare-se că da. Cu atât mai mult, vă propunem să discutăm aici despre el! Am abordat deja situația salariatului, deci e corect să vedem și perspectiva HR-ului, care, să nu uităm, e și el tot un salariat, deși, în ceea ce privește concedierile, e privit adesea ca un dușman de cei care n-or să-i mai fie colegi. Așteptăm cu mare interes și părerile voastre, în mod sigur nu e un subiect care să vă lase indiferenți.
Cu cât un atare proiect implică mai mulți salariați, cu atât mai delicat și sensibil este modul în care are loc plecarea. Nu doar din punct de vedere juridic sau financiar, ci mai ales uman, atât pentru cei care pleacă, dar și pentru cei care rămân. Ca să poată fi digerată, asumată, acceptată de toți cei implicați și afectați, o concediere omenească e un proces în care sunt luate în considerare și nevoile celor care-și pierd jobul (poate singurul din carieră până în momentul despărțirii, poate singura sursă de venit a familiei), și nu doar optimizările de costuri și riscurile litigioase.
Așadar, cum răzbești, ca HR? Ce e important și ce face diferența? Vă prevenim, urmează câteva recomandări.
- Ca HR, nu accepta să fii lăsat singur! Înconjoară-te de o echipă profesionistă, care să te sprijine în ceea ce faci. Dintr-o asemenea echipă ar trebui să facă parte, cel puțin, managementul companiei (care a luat decizia, care trebuie să și-o asume și care va fi implicat până la capăt în concedieri), un jurist/ avocat specializat, specialiști în comunicare (da, va trebui să construiți mesaje oneste atât pentru publicul intern, cât și pentru cel extern), un om de cifre care să facă proiecții financiare. Chiar și partenerii sociali și liderii de opinie pot contribui, din postura lor de stakeholderi, atât în formularea unei oferte compensatorii potrivite, cât și în efortul de comunicare ulterior
- Ia în considerare marja de timp necesară pentru demersurile de concediere, conform legii, conform culturii organizaționale, gradului de sindicalizare, dar și conform numărului de oameni vizați și complexității soluțiilor compensatorii pe care le poți oferi. O restructurare condusă în forță sau pe genunchi sau la limita legii este un demers pe termen scurt, cu riscuri financiare greu de estimat la început, ca să nu mai vorbim despre daunele iremediabile pe care le poate suporta brandul de angajator.
- Dialogul și comunicarea sunt cheia echilibrului! Pregătește-te să discuți cu salariații și, mai ales, mergi pe calea comunicării directe, fără ocolișuri. Multe companii se vulnerabilizează alegând secretomania în locul unei comunicări sincere, responsabile și profesioniste. Concedierile sunt, de obicei, precedate de zvonuri, neliniști, întrebări, nemulțumire și frustrare în rândul salariaților. Alteori, ele pot genera o stare de revoltă. Pentru un HR e important să înțeleagă și să internalizeze, rațional vorbind, motivele deciziilor luate, ca să poată la rândul lui comunica, explica, însoți și sprijini fiecare salariat în parte. Înțelegându-l, în același timp… E greu să-i transmiți cuiva argumentele unei decizii în care nici tu nu crezi. De aceea, coparticiparea nivelului managerial, despre care vorbeam la punctul 1, e atât de importantă.
- Pregătește-te, tu și echipa implicată, pentru un preaplin de emoții. Dacă la punctul anterior, exercițiul rațional este cel mai important, de această dată, ca HR, vei avea de gestionat emoțiile salariaților, ale colegilor de echipă, dar și pe ale tale. Printre cei afectați de concedieri ai, poate, prieteni și colegi de o viață, persoane cu situații speciale ori… te afli chiar tu printre cei care-și vor pierde locul de muncă (după ce termini cu ceilalți). Empatia îți va fi de mare folos: vei asculta, vei aduce speranță pentru un viitor mai bun, vei încuraja salariații să se exprime, să se întâlnească, inclusiv festiv, pentru a păstra amintiri frumoase, poate și un strop de umor va fi bun de pansament. Câte companii știți în care s-au organizat grătare de despărțire cu toți colegii, ca un soi de ultim team building? Noi cunoaștem cel puțin un client care s-a îngrijit de atmosfera echipei până la momentul închiderii fabricii. Exemplar! Poate va fi nevoie de consiliere pentru un bun management al stresului si al situațiilor de criză, ori poate chiar de coaching.
- O ofertă compensatorie mulțumitoare te ferește de multe probleme pe viitor! Prevederile legilor din România oferă suficientă flexibilitate angajatorilor și conduc către costuri de restructurare moderate, mai ales dacă le compari cu cele din vestul Europei. De aceea, bunele practici recomandă să nu limitezi oferta de plecare la nivelul minim legal, ci să o combini cu elemente ce pot ușura căutarea unui nou loc de muncă: sprijin emoțional, consiliere de carieră și outplacement și/ sau un buget de formare profesională. Dacă și în compania ta, HR-ul este asociat la decizie, atunci vei avea posibilitatea să umanizezi această ofertă, în funcție de interesul pe termen lung al salariatului și să contrabalansezi concedierile cu un comportament responsabil din punct de vedere social. Dacă nu se închide cu totul, compania ta va rămâne în comunitate, să nu uităm. Și chiar dacă se închide, poate va mai vinde produse sub același brand pe plan local.
Sfaturile de mai sus nu sunt o rețetă de succes și nici un panaceu, dar sunt o colecție de idei, trecute prin filtrul experienței. Orice restructurare e un exercițiu dificil, care-ți pune la încercare limitele personale, sentimentele de apartenență, încrederea în sine și în ceilalți. Chiar dacă este un eveniment disruptiv, ca HR, vei avea ocazia să înveți însutit din el despre oameni și organizații, cu bune și rele.
Photo by Kristijan Arsov on Unsplash

Articole similare:
Abonează-te la newsletter: