NEGOCIEREA e un joc în doi și succesul angajării depinde de AȘTEPTĂRILE fiecărei părți

Oficial, ne merge bine. Economia României duduie… asurzitor. Pare că sorții s-au aliniat în favoarea angajaților și a candidaților și, implicit, în detrimentul angajatorilor. Cel puțin, așa spun multe titluri din mass-media, pedalând pe ideea că cei din urmă nu mai găsesc oameni și cei dintâi sunt, astfel, în situația privilegiată de a alege. Sau, dacă ne luăm după televizor, să refuze să muncească. Deși bazat pe date cât se poate de reale (fără îndoială, există o criză a forței de muncă!), acest mod ușor reductiv de a privi lucrurile plasează cele două ”tabere” de-o parte și de alta a baricadei, ca și cum ar fi, ca pe vremuri, ”dușmani de clasă”. Și, în loc să continue să se refuze reciproc, haideți să ne amintim că negocierea e un joc în doi și că succesul angajării depinde de așteptările fiecărei părți.

În colțul din dreapta, angajatul: dream big, want more & co…

Când cauți un loc de muncă (sau când lucrezi deja), așteptările sunt la fel de importante ca abilitățile, competențele sau experiența. Nu ne referim aici doar la așteptările salariale, sintagmă intrată de ceva vreme în vocabularul recrutării, ci la întregul set: cât de repede vei avansa în ierarhie, în cât timp vei primi o majorare de salariu, cât de bună va fi atmosfera de la serviciu, cât de simpatic va fi colectivul, cât de interesante și provocatoare vor fi sarcinile, care e programul ș.a.m.d. E natural să ai așteptări mari – poate mai mari decât la jobul anterior, dar e la fel de firesc să fie ancorate și corelate 1) cu ce poți să livrezi, 2) cu mersul pieței și 3) cu ce oferă de obicei angajatorul.

Ca să ai așteptări pertinente, bine-ar fi să te informezi înainte de a candida. În continuare, prea mulți candidați se prezintă la interviuri fără a ști aproape nimic despre compania cu care discută, fără să-și fi petrecut măcar două ore citind informații de pe website-ul acesteia sau noutăți din publicații economice despre domeniul în care activează: cine se extinde, cine angajează și de ce, ce firme au mai venit în România, ce face concurența, ce planuri se conturează și cum sunt afectate de eternele schimbări legislative. Teoretic, angajatorul știe despre tine ce ai povestit în CV și, poate, în scrisoarea de intenție ori în corespondența anterioară.

Ca să ajungeți la un echilibru în privința așteptărilor, trebuie să știi și tu o seamă de lucruri despre el, ca să poți așeza meritul individual și în contextul tău, și în al lui. Așteptările nerealiste nu fac decât să-ți prelungească timpul de căutare, uneori chiar frustrarea de a nu ajunge la un happy-end în procesele de recrutare la care participi. La fel, așteptări în mod clar subevaluate, atunci când presiunea e prea mare și ești dispus să te mulțumești cu prea puțin, sunt o frână pentru cariera ta. Credibilitatea părților este un element cheie în negocierea angajării.

În anumite situații, ești dispus să accepți un job/ un salariu mai mic ori un efort mai mare decât, poate, ți-ai propus inițial, de exemplu, atunci când perioada de inactivitate devine periculos de lungă, dar propune-ți o perioadă de probă mentală, în care să convingi compania că a adus în echipă un talent și chiar meriți mai mult. E ca un examen pe care îl dai față de tine, strict pe baza propriei competitivități! Consilierea în carieră ne-a demonstrat adeseori că, uneori, un job are rolul unei trambuline, acela de a repune candidatul în mișcare (adică în piața muncii), dintr-o postură mai favorabilă lui.

În colțul din stânga, angajatorul: angajatul 3 în 1 care muncește cât 2

Deși întâmpină dificultăți în a găsi oameni pe piață, angajatorii își lungesc de la un an la altul listele de cerințe pentru angajări. Unele ajung la dimensiunile unui adevărat eseu despre candidatul ideal, călare pe-un cal alb. Când așteptările sunt nerealiste, finalizarea cu succes a procesului de recrutare este un vis îndepărtat. Cauți un expert, dar vrei să-l plătești ca pe un debutant? Cauți un manager de echipă, un lider de excepție, dar reputația companiei ori presiunea pe care o exerciți asupra echipei îl transformă în realitate într-un vechil? Atunci, și dacă reușești să găsești perla rară, riști să-l pierzi cu prima ocazie!

Să luăm exemplul omului de comunicare. E un exemplu bun, pentru că la comunicare, ca și la fotbal, toată lumea se pricepe. Candidatul ideal trebuie să fie un bun strateg, să cunoască tehnici de comunicare, relații cu presa (preferabil să vină deja cu o bază de date de-a gata), să scrie bine (normal), să aibă viziune, creativitate – lucruri firești. Să aibă ”ț” ani de experiență. Să cunoască cel puțin 1-2 programe de grafică (deci renunțăm la un grafician profesionist și mergem cu ce poate omul de la comunicare). Musai, să fie digitalizat până-n dinți. Nu doar să administreze site-uri de internet, ci și să le facă de la zero (la revedere, web designer!). SEO pe pâine la micul dejun (adio, specialiști!). Multimedia (la ce-ți mai trebuie un operator, când poți să filmezi cu telefonul?) După care: să fi lucrat anterior (preferabil) în domeniu (adică, mai pe românește, la concurență). Cu alte cuvinte, dacă angajatorul e o asociație cinegetică, ar cam vrea un PR care să știe toate de mai sus, apoi să știe deja că rațele fac parte din familia Anatidae și să poată răspunde fermecător la celebra întrebare din De veghe în lanul de secară: unde se duc rațele iarna, când îngheață tot lacul? În germană, eventual, că engleză știe toată lumea. Bref, vor pe cineva care să nu mai aibă nevoie de timp să învețe ceva și să ducă asociația pe noi culmi de vizibilitate și progres în câteva luni…

Exemplul e valabil pentru multe industrii și numeroase companii se pot recunoaște în această abordare ”exigentă” (a se citi ”comodă”). Am evocat cerințele în materie de experiență anterioară, dar putem declina pe subiectul vârstei candidaților (da, din păcate!), al salariului, al atitudinii (să aibă neapărat bască sau ceva diferit, vorba aceea)… Din nefericire, schimbarea mentalității întârzie, criza se adâncește și angajatorul se miră timp de câteva luni că nu primește CV-uri ”bune”.

Un sistem de referință corect e indispensabil, pentru că toți funcționăm după regula cererii și ofertei. Cheia succesului vine din flexibilitatea fiecărei părți. Iar flexibilitatea e un fel de ”cartof fierbinte”, de care nimeni nu se simte responsabil. Nici candidatul, pentru că el are valoare, nici compania, pentru că, deh, e lider global în domeniul său de activitate…

Photo by rawpixel.com on Unsplash.