Or fi serviciile de outplacement o nouă formă de outsourcing?

Outsourcing-ul e la modă, e de sezon, e o modalitate de a eficientiza costurile, dar poate și performanța serviciilor. Termenul a intrat în limbajul de corporație, e mult mai cunoscut decât outplacement, ba chiar adesea confundat cu acesta. Cum asta-i meseria noastră și cum piața muncii a devenit dificilă pentru unii dintre noi, în vremuri de restriște, am așternut într-o nouă postare câteva idei pe această temă, dar și un manifest pentru o strategie responsabilă de concediere.

Scurt istoric. Integrat sau externalizat?

De la revoluția industrială încoace, modelul predominant a constat din companii integrate, capabile să dețină, să gestioneze și să-și controleze direct bunurile mobile sau imobile. Ambițiile declarate și asumate erau atingerea unei autonomii cât mai cuprinzătoare, producția sub același acoperiș, de la șurub până la mașina ieșită pe poarta uzinei, organizarea și derularea tuturor proceselor de afaceri sub aceeași umbrelă. Era o chestiune de prestigiu ca marile companii să funcționeze ca niște insule fortificate și, pe cât posibil, independente.

Felul acesta de „protecționism de afaceri” s-a perpetuat cam până prin anii 1970-1980, când competiția globală s-a intensificat. În fața concurenței de peste mări și țări, mamuții și-au dat seama, treptat, că sunt greoi (și scumpi) și, prin urmare, au început să se dezghețe și să apeleze la… externalizare.

Ea exista deja și la jumătatea secolului XX, însă mai ales în procesele de producție și mai puțin în domeniul serviciilor. Anii 1980-1990 au adus-o în prim-plan, ca strategie de afaceri adoptată pe scară largă pentru creșterea productivității și a competitivității. Printre primele servicii externalizate s-au numărat cele de contabilitate, activități din HR, procesarea datelor, distribuirea corespondenței, serviciile de pază, lucrările de întreținere a instalațiilor și clădirilor etc. Apoi, desigur, au urmat serviciile de IT. În 1989, decizia conducerii Kodak de a externaliza serviciile de tehnologie a informației a fost considerată revoluționară – au fost printre primii care și-au dat seama că utilizarea și interpretarea informației sunt mai importante decât deținerea sistemelor care o generează. Apropo, companiile pe care azi le numim „giganții IT” au avut încă de la înființare un avantaj: s-au născut „gata externalizate”, organizate în noul model de afaceri, în care flexibilitatea și creativitatea ocupă un rol central.

Concurența s-a ascuțit în continuare și a condus la implementarea pe scară largă a conceptului de Business Process Outsourcing și la deschiderea de centre de servicii în țări unde costurile cu forța de muncă erau, evident, mai scăzute, semn că la bază decizia nu a fost luată pentru calitate, ci pentru o productivitate mai mare, la un cost mai mic. India mai ales, dar și țări latino-americane, asiatice, din Maghreb, evident și țările din estul Europei, inclusiv România, au beneficiat puternic de aceste mișcări. Pentru economiile emergente și pentru forța lor de muncă, a fost o veritabilă gură de oxigen. Când suni la call-centerul unei mari companii din Germania sau Franța, ai șanse mari să vorbești cu cineva din Tunisia sau România fără să știi asta. Când suni la operatorul tău de telefonie, suni de fapt la un call-center specializat, unde operatorii citesc un script și-ți răspund la întrebări. Toți aceștia sunt acum, ușor-ușor, înlocuiți de chatbots, roboțeii simpatici cu care începem (încercăm) să ne împrietenim.

Cine zice OUT, zice și outplacement?

Dar ce înseamnă outplacement? Cuvântul nu se regăsește în DEX, însă putem citi în Merriam-Webster, desigur 😊: the process of easing unwanted or unneeded executives out of a company by providing company-paid assistance in finding them new jobs. A fost preluat ca atare în vocabularul nostru de HR.

Primele servicii de acest tip au apărut în Statele Unite, în anii 1980, când industria din Chicago a fost zguduită de concedieri masive. Și-au câștigat credibilitatea prin rezultate, au contribuit prin sprijin practic și emoțional la bunăstarea membrilor comunității. Astfel, au căpătat chiar importanță strategică, pentru concedieri bine conduse și au devenit un standard de aur pentru politicile de resurse umane ale celor mai reputate companii. Când outsourcing-ul sau orice altă reorganizare generează ca efect restructurări în companiile locale sau chiar închiderea lor, firesc ar fi să fie propuse salariaților servicii bine organizate de outplacement. Nu poți cere asta unui angajator care are grave dificultăți financiare, dar când motivul restructurării este o optimizare de cost, ca multe altele, atunci e un semn de respect față de foștii angajați și de grijă pentru confortul celor rămași, o mai bună modalitate de a ieși cu obrazul curat în comunitatea locală. De altfel, există țări unde, în caz de concedieri, serviciile de outplacement sunt obligatorii. Nu și în România. La noi, condițiile impuse angajatorilor în caz de concediere sunt relativ flexibile și cu cost redus, mai flexibile și avantajoase decât în multe țări europene.

Serviciile de outplacement presupun pricepere în consiliere de carieră, o bună cunoaștere a pieței muncii și o combinație între perseverență, empatie și reziliență. Sunt servicii specializate, înseamnă deci că nu le faci in-house. E drept c-am întâlnit echipe de resurse umane locale care se înhamă să furnizeze ele însele sprijin celor concediați, tot pentru a face un efort financiar cât mai mic. Un soi de internalizare a unor servicii externe! Criza generată de pandemie le-a readus brusc în atenție și vedem zi după zi cum apar atât liber-profesioniști, cât și firme care propun asemenea servicii. Cresc consilierii de carieră ca ciupercile după ploaie!

Citim zilele astea că recrutările vor reveni la ritmul și efervescența anterioare pandemiei. Studiile par să indice faptul că numărul persoanelor care se tem de pierderea locului de muncă a crescut semnificativ, de la 11 la sută, cât era la începutul anului 2020, la 28 la sută în 2021. Dacă optimismul afișat de unii experți nu se aplica în companiile voastre și dacă veți fi forțați de împrejurări să faceți restructurări, gândiți acest serviciu ca pe-un beneficiu pe termen lung, un semn de recunoaștere și respect pentru contribuția viitorilor foști salariați la afacerile companiei și mai puțin ca pe un cost inutil, atât timp cât nu este impus de lege!

Photo by Leon Seibert on Unsplash