Share Smart

Subiectivismul în recrutare și fețele recrutorului

28 martie 2019

Subiectivismul in recrutare

Cu mănuși de catifea, deschidem din nou cutia Pandorei.HR, din care scoatem încă un lucru delicat: subiectivismul în procesele de recrutare.

Subiectivismul e natural, obiectivizarea absolută este o iluzie, oricâte instrumente standardizate ai folosi. Vorbind despre subiectivism, ne referim la alegerile făcute mai mult sau mai puțin conștient, atunci când creezi sau completezi o echipă, dacă ești HR. Deși e adesea ridiculizată pe internet și aruncată în anecdotic (uneori, pe bună dreptate, din cauza inadecvării unor oameni care se ocupă de asta fără să știe ce fac și trag din greu la cantitate), recrutarea e crucială, e punctul zero al oricărei companii – sau, dacă e făcută prost, linia de finiș. Nu vom aborda aici perspectiva lipsită de argumente, dar încă atât de prezentă, de gen „aleg pe cine îmi place și punct!”.

Cine a experimentat recrutarea, știe că e nevoie de un cadru, de criterii concrete de departajare a candidaților: competențe tehnice, limbi străine, programe de specialitate, ani de experiență în domeniu și așa mai departe. Însă dincolo de acestea, recrutarea înseamnă selectarea unor OAMENI diferiți, care, puși împreună, trebuie să funcționeze bine în mod NATURAL. Temperamente, orgolii, așteptări, valori, toate trebuie să se amestece într-un cocktail plăcut și productiv, care să te îndemne să mai ceri un rând și încă un rând. 🙂

Așadar, ești HR și faci angajări. Ajungi la întâlnirea cu oamenii de pe lista scurtă. Vorbești cu ei. De unii îți place, de alții, nu. Din punctul de vedere al competențelor și al experienței profesionale, stau cam la fel. Cum alegi? După chipul și asemănarea ta? Poți rezista acestei porniri?

După chipul și asemănarea șefului direct? De pildă, știi că șeful departamentului pentru care cauți oameni e un personaj dificil, mereu nemulțumit și nervos, din cauza căruia au plecat ultimii trei angajați. Vei alege pe cineva care îți lasă impresia, cel puțin la prima vedere, că e tăcut, poate docil, sau pe cineva ferm, capabil să-i facă față? Pe cineva care poate deveni umbra mută a șefului sau pe cineva gata să-l eclipseze și, poate, să-i ia locul?

Sau: la tine în birou e liniște și pace, se vorbește în șoaptă și toată lumea este/ pare teribil de concentrată/ ocupată/ stresată. Nu se râde prea mult și chiar ți-ai dori să schimbi vibe-ul. Vei alege pe cineva la fel de pașnic și discret sau un candidat care pare mai expansiv, mai flamboaiant și comunicativ, care să mai anime un pic atmosfera destul de ternă și apăsătoare?

Sau: obiectivele de vânzări nu sunt atinse. Preferi o persoană calmă, metodică, așezată, cu așteptări realiste sau un motor de energie, de-a dreptul obositor, dar care e ultraperformant?

Cum faci? Și apoi, cum vei putea spune că nu ai fost subiectiv?

În final, totul devine o chestiune de echilibru între criteriile obiective și cele subiective. În discuțiile cu clienții noștri, adesea toate acestea se înglobează în termenul generic, vag detaliat, al potrivirii cu cultura organizațională. Așadar, bătălia se dă între culture-fit și manager-fit? Privind retrospectiv la modul în care ne alcătuim listele scurte, recomandăm ca lista scurtă să includă candidați cât mai diverși, din care clientul să aleagă ce i se potrivește. În final, nici alegerea nu este 100% sigură, pentru că, în recrutare, risc 100% nu există.

Photo by Marten Newhall on Unsplash