Cotele de gen, un subiect care divizează (în loc să unească)

Pe 23 mai, Senatul României a adoptat un proiect de lege care prevede ca listele electorale pentru Parlament să conțină cel puțin 33% femei printre candidați, pe baza acestei expuneri de motive. Dar nu-i încă momentul să sărbătorim cotele de gen, e doar un prim pas către ECHITATE, deși nici vorbă de EGALITATE. Ce să mai vorbim de PARITATE?

Procesul legislativ nu s-a încheiat, dar are măcar meritul că de câteva zile spațiul public abundă în dezbateri pe această temă. Temă care a mai fost aprig dezbătută și în trecut, dar fără rezultate. Adicătelea – falsă „cestiune” – , să fie DEMOCRAȚIE sau MERITOCRAȚIE? Democrație în ceea ce privește alegerile politice (unde peste 50% din populația României e statistic formată din femei, dar e reprezentată de 18,5% în Parlament) sau meritocrație, adică „cei mai buni” candidați ajung pe liste, în locurile cu adevărat eligibile? Ca de obicei, depinde și cine-i selectează pe „cei mai buni”! La ora actuală, niciunul dintre partidele parlamentare nu dă exemplul. De unde să vină bunele intenții?

Opinia publică e deocamdată departe de a susține astfel de măsuri, la fel și partidele. Inițiativa parlamentară e semnată de câteva doamne, transpartinic, dar de niciun bărbat. Iar dacă ne uităm la comentariile cititorilor la diverse articole apărute în presă, reiese că tot femeile-s de vină, că nu candidează la alegeri! Mai că suntem invitate să revenim cu toatele la cratița de la biroul de acasă!

Starea de fapt

Conform raportului „Reprezentarea politică a femeilor din România”, de Ionela Băluță și Claudiu Tufiș, publicat în decembrie 2021 de Fundația Friedrich Ebert Stiftung, cultura organizațională a partidelor politice continuă să fie foarte influențată de valorile patriarhale în ceea ce privește rolurile de gen. Ne-a și întristat, ne-a și amuzat această expresie: „valorile patriarhale”. De ce? Pentru că, în limbajul partidelor, acestea au ca echivalent un singur numitor comun: banul. Banul public. Cine dă/ primește mai mult din contractele cele mai sigure, cele mai fertile?

În Indicele Egalității de Gen pe anul 2021, publicat de Institutul European de profil, România se clasează pe locul 25 dintre cele 27 de state membre UE, cu un punctaj de 54,5 din 100. Cel mai rău stăm, exact, tocmai în luarea deciziilor economice, unde România a acumulat doar 19 puncte și s-a situat pe locul 26. Inegalități de gen semnificative există în subdomeniul segregării de gen și al calității muncii, în care România are doar 57,9 puncte (cu 5,2 puncte sub scorul UE).

Într-un interviu acordat postului de radio Europa Liberă, Mihaela Miroiu, expertă proeminentă în studii de feminism, punctează: „Problema e că inexistența sau existența minoritară a femeilor, îndeosebi în consiliile locale, județene, în Parlamentul României face ca experiențele și interesele femeilor să nu fie pe agenda publică decât într-o proporție complet nerezonabilă. Și, în consecință, suferă fundamental gradul nostru de educație, gradul nostru de civilizare, starea noastră de sănătate.” (Interviul integral e disponibil aici. Argumente suplimentare, aici.) Să ne amintim și că din structura actuală a Guvernului face parte doar o femeie. Nu s-a găsit, nu s-a putut. Culmea, multe țări europene au avut și ele „dificultăți” în a nominaliza femei pentru funcțiile de comisari europeni, în condițiile în care președinta CE, Ursula von der Leyen, insista – pe bună dreptate! – asupra parității de gen în componența executivului european.

Și tot Comisia Europeană a mai făcut anul trecut un pas important, prin propunerea de Directivă de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii. La nivelul UE, diferența de remunerare dintre bărbați și femei era estimată în 2021 la 14,1%. În ritmul actual de evoluție, Uniunea mai are nevoie de cel puțin 60 de ani pentru a ajunge la o egalitate de gen deplină. Pare greu de crezut, nu-i așa?

Oare mediul economic constituie un exemplu demn de urmat?

Am citit de curând acest studiu realizat în Finlanda, potrivit căruia băncile americane conduse de femei sunt mai puțin expuse riscurilor în situații de criză economică. În pofida acestui fapt, domeniul bancar rămâne printre cele mai „masculine”. Inclusiv la noi, unde din Consiliul de administrație ale Băncii Naționale nu face parte decât o femeie. Ce-i drept, până și Germania, la care ne uităm adeseori ca la un model, a reușit abia anul trecut să oblige companiile listate la bursă să includă în conducere mai multe femei. Băncile comerciale autohtone au început să facă eforturi să echilibreze balanța de gen în echipele de management, dar până în prezent singura femeie CEO este Mihaela Bîtu, de la ING Bank. Ponderea femeilor în CA-urile companiilor listate la Bursa de la Bucureşti este de 20%, în timp ce media europeană în marile companii publice este de aproximativ 60%, arată un studiu recent, realizat de Deloitte România, în colaborare cu organizaţia PWNR. Mai multe detalii, în acest articol. Ce-i drept, mediul bancar românesc este puternic feminizat, dar totul se oprește etajele inferioare din management.

Vei spune cu siguranță că boardul unei companii, guvernul, parlamentul sau consiliul local reprezintă doar o parte a răspunsului la întrebarea: pe cine deranjează cotele de gen? Și atenție, vorbim despre genul subreprezentat, nu doar despre genul feminim. În clar, într-o companie unde peste 80% dintre angajați sunt femei, e la fel de nevoie de o distribuție echilibrată de gen, cu impact inclusiv în modul de funcționare al echipelor și în stilul managerial. Desigur, echipele de HR sunt în centrul schimbării și pot/trebuie să pună umărul la schimbare. Iată câteva idei:

• Include cu adevărat diversitatea de gen în planurile de succesiune. Accesul femeilor la rolurile de management superior nu se poate face de pe o zi pe alta, ci presupune să existe în pipe-ul de talente un număr suficient de doamne pentru a asigura o distribuție echilibrată de gen. Dacă stabilești și obiective concrete (procent, timp) vei obține și rezultate.
• Acceptă și pariuri când e vorba de promovare la nivelurile superioare din organizație. Adesea, mergem pe valori sigure, cu prezență confirmată în top management și la nivel de board. Dar dacă doamnele nu au fost nicicând acceptate în clubul select al bărbaților în costume bleumarin (supranumit și old boys club), de unde să aibă o asemenea experiență?
• Promovează cu sinceritate o politică de echilibrare a vieții profesionale cu cea de familie, astfel încât mai multe femei să accepte roluri manageriale în companie. Ședințele la ore târzii, munca peste weekend sunt tot atâtea semne ale ipocriziei corporatiste și antreprenoriale.
• Dacă există diferențe salariale între femei și bărbați la competențe și posturi egale, fă o analiză atentă, identifică măsuri de remediere și pune-le în aplicare pentru a menține echitatea internă.
• Corectează politicile de recrutare, criteriile care elimină femeile din competiții ori impun bariere de vârstă. Transmite aceste principii de bază și către managerii din organizație care participă la recrutare și care încă aleg persoane „sub 35 de ani”, „fără copii mici sau la orizont”.
• Propune proiecte-pilot pentru a feminiza meserii masculine sau viceversa, așa încât, în timp, să obții o structură echilibrată de gen, de vârstă etc.
• Încheie parteneriate cu Universitățile, astfel încât să poți selecta competențele disponibile pe principii echilibrate, în condițiile în care printre absolvenții de studii superioare sunt mai multe femei decât bărbați (60% dintre absolvenții europeni sunt absolvente).

Azi, cotele de gen privesc mai degrabă companiile listate la Bursă. Ele stabilesc trendul și au deja astfel de obiective de câțiva ani. Cum e mereu mai simplu să funcționezi pe bază de benchmark (morcovul) și nu pe bază de obligații legale (bățul), ce-ar fi dacă ai promova astfel de idei în compania ta?

În foto, un mesaj adresat bărbaților ultragiați de cotele de gen.

Photo by That’s Her Business on Unsplash