Au treabă companiile din România cu DISCRIMINAREA?

Sau mai precis, ce rol joacă mediul profesional în încurajarea diversității și în promovarea incluziunii în societate? Când apare discriminarea și din ce motive?

Bineînțeles, tematica acestei postări este inspirată din criza societală puternică izbucnită în Statele Unite și provoacă unora un duș rece, după unul și mai rece, sanitar, de supraviețuire, și înaintea altuia tot la fel de rece, pe fond de criză economică. În ciuda politicilor mai mult sau mai puțin voluntariste, a campaniilor de promovare a diversității, inegalitățile sociale persistă aproape neatinse și, în vremuri de criză, se adâncesc. Diversitatea este, poate, un ideal după care aleargă societățile democratice, marile companii ale zilelor noastre…  Unul dintre cele mai recente sloganuri ale Uniunii Europene e tocmai acesta: unitate în diversitate. Trebuie să găsim numitorul comun în ceea ce ne face diferiți și ne definește, apoi să punem intersecția dintre mulțimi în slujba unui bine mai mare, unificator. Văzut de pe meleagurile noastre, pare încă o dezbatere îndepărtată. Noi, societatea relativ omogenă din punct de vedere etnic și religios, trăim cu impresia că e problema altora și nu a noastră. Dacă este să ne raportăm la mediul profesional, marile companiii importă politici de diversitate de la grup, mai rar le și implementează, dar ele figurează ca statement pe site-uri și eventual se organizează, la diapazon cu mapamondul, o „zi a diversității”. Adică, implementăm acțiuni de comunicare și evenimente. E primul pas înainte.

Gen, etnie și vârstă. Sunt trei subiecte pe care societatea românească nu le ia în serios, deși dacă te uiți cu atenție, apar din ce în ce mai frecvent în dezbaterea publică, mai ales provocate de cazuri sonore, tragice, uneori de tabloid.

Genul

„Niciodată, dar niciodată nu am crezut, ca tânără femeie, că genul meu va sta în calea îndeplinirii a orice mi-am dorit.” Jacinda Ardern

Ne place să credem că în companiile noastre nu există discriminare de gen. Ne lăudam până mai ieri că în România există echitate în remunerație, ca o reminiscență greu de explicat a vremurilor dinainte de 1989. Dar iată că mai apar și studii care contrazic discret și trec aproape neobservate. Prima observație este lipsa datelor publice, nu comunicăm, deci nu există – un reflex antideluvian de a ascunde sub preș ce deranjează.

Raportul pentru România ne poziționează pe un fruntaș loc din coadă în ceea ce privește feminizarea echipelor de conducere. Doar 13% femei regăsim în board-ul companiilor BET15 (indicele bursier local), cel mai scăzut scor din UE. Desigur, veți constata ca și noi nivelul slab de reprezentativitate al Bursei din România față de mediul local de business. Dividendele sunt mari, nu și echitatea internă. Stăm totuși mai bine la proporția de femei din senior management. Asta ne onorează și dă perspective bune de viitor.

În proporție mai largă, marile companii înscriu diversitatea de gen printre criteriile de selecție și de fidelizare a salariaților, mai rar își fixează și obiective de feminizare a efectivelor, în funcție de domeniul de activitate al organizației respective. Schimbarea este lentă, se înscrie în timp și contribuie, desigur, nu doar la raportări frumoase pentru investitori, ci la întreg efortul educațional în favoarea egalității de gen și de șanse. Este o formă de implicare a companiei în societate.

În urma campaniei de demascare #MeToo, marile companii și-au revizuit strategiile scrise – rămâne de văzut dacă și practicile. Campania nu a avut parte de reacții în România, altele decât ecouri de presă. Mai e totuși nevoie de mult timp până vom putea semna certificatul de deces pentru orice formă de hărțuire sexuală, morală sau de alt tip a femeilor la locul de muncă.

Etnia

„Adevărata noastră naționalitate e calitatea de om.” H.G. Wells

Ultimele luni ne-au adus în prim-plan incidente cu implicații discriminatorii față de cetățeni străini veniți la muncă în România ori români plecați la muncă în străinătate. Zeci de mii de străini vin anual să înlocuiască forța de muncă locală și astfel ies la iveală practicile îndoielnice ale unora dintre angajatorii români și, mai mult, dificultățile de acceptare a lor în comunitățile locale mai conservatoare. Dacă nu izbucnea scandalul de la Ditrău, ne mai preocupam de românii plecați la sparanghel? Aceștia din urmă, milioane de români, au tot trăit în ultimii 15 ani în condiții precare la muncă în străinătate fără să trezească prea mult umbra vreunei acțiuni sau politici publice. Imediat a apărut în discursul public cuvântul sclavie și opinia generală s-a scindat. Rușine, românii au plecat la muncă cinstită, s-au auzit imediat voci. De ce e rușine să fii victimă? Nimeni nu s-a oprit pe fond și cu atenție asupra statutului de agresor/ abuzator, ca și cum victima ar fi fost de vină. O atitudine care seamănă foarte bine și cu discriminările de gen sau agresiunile cu tentă sexuală.

Și încă nimeni nu și-a amintit de discriminările constante care au loc în România față de populația romă. Cunoașteți vreo campanie antidiscriminare etnică la angajare în România? Sau acțiuni publice eficiente pentru a facilita integrarea prin muncă a acestei populații marginalizate? Sau măcar o companie care să fi valorizat bune practici? Într-un studiu la care am lucrat cu ani în urmă, a fi femeie, tânără și romă era o condiție deosebit de discriminatorie în raport cu munca. Se schimbă ceva în acest sens pe măsură ce ne urbanizăm, dezvoltăm, consumăm, ne integrăm în UE?

Și atunci, da, când e vorba de prăpastia dintre bogăție vs. sărăcie, excluziune socială și lipsă de educație, discriminarea (inclusiv rasială) ne privește. Istoria discriminării rasiale și a rasismului asociat e lungă, ne este puțin cunoscută și ni s-a părut interesant cât de accesibil e explicată aici. Desigur, e simplificatoare prezentarea, dar măcar e clară și la obiect. Nouă ne-a adus întrucâtva aminte de discriminarea romilor, începută cu dezrobirea de la care au trecut mai bine de 160 de ani. Secole întregi de exploatare fățișă nu puteau duce în altă parte fără o acțiune afirmată în favoarea diversității. Interesant de constatat că în aceste zile marile companii americane lansează apeluri la schimbare culturală pentru susținerea diversității. O fac desigur, pentru scena locală, în State, unde opinia publică s-a angajat în favoarea apelului Black Lives Matter, dar urmările ajung discret în toate filialele, România inclusiv.

Vârsta

„Vârsta nu are nicio altă realitate decât în lumea fizică. Esența unui om rezistă trecerii timpului.” Gabriel García Márquez

Mai discretă, în sensul că nu ia forme atât de ofensatoare sau de-a dreptul scabros-tactile, e discriminarea pe baza unui alt păcat inexorabil și fără de leac: vârsta din buletin sau din CV.

Avem pe piață companii tinere, dinamice, inovatoare, cu creșteri double-digit an de an. Se populează continuu cu juniori și deplâng tot continuu problema atriției, instabilitatea unei generații care nu cunoștea până mai ieri ce înseamnă concedierile în masă. Pare să nu mai fie nevoie de seniori, pentru că aparent i-ar încetini și le-ar îngropa creativitatea. Unde, constatăm cu tristețe, seniorii sunt niște matusalemi de peste 45 de ani. Avem și companii „îmbătrânite”, și meserii și meșteșuguri pe care nimeni nu mai vrea să le deprindă. Parcă meseria nu se mai fură ca pe vremuri, ci trebuie învățată în ritm de fast forward, trebuie împrumutate crâmpeie din diverse tutoriale online. Dar ce poate înlocui experiența? Și, pe de altă parte, ce poate înlocui cutezanța celor tineri? Luate în sine, nimic. Împreună, cu siguranță, ar reuși.

Pe fondul lipsei de forță de muncă, unele corporații au lansat campanii de employer branding în care apar și seniori. Progres pare să existe uneori, dar cum vor rezista aceste inițiative răzlețe în fața crizei economice? Dacă e să restructurăm, pe cine alegem? Pe cel mai tânăr din doi sau pe cel mai senior, deci mai scump? Vom trăi și vom vedea.

Scurtând povestea, a vorbi despre progres social nu este un discurs stângist, corect din punct de vedere politic, așa cum unii afirmă, ci este mai degrabă o aspirație la un MAI BINE, ÎMPREUNĂ! Iar schimbarea trece prin noi, oamenii din resurse umane. Primul pas? Să încercăm, prin învățare continuă și aprofundată, să renunțăm la prejudecăți  și să-i ajutăm și pe alții să o facă, dincolo de retorică și ipocrizie. Chiar dacă asta înseamnă să avem pur și simplu curaj și să forțăm o schimbare. Vă amintiți cât de surprinsă a părut opinia publică din România (sau cel puțin presa) când s-a aflat că Ursula von der Leyen, noua președintă a Comisiei Europene, a solicitat în mod expres ca, în componența Comisiei conduse de ea, să fie un număr egal de femei și de bărbați? Cum adică, unde e meritocrația? – s-au întrebat cu precădere bărbații. Franța nu a reușit, oricât a căutat, să găsească o femeie comisar care să se priceapă la piața internă cel puțin cât Thierry Breton.

Companiile voastre cum se descurcă în privința promovării active a diversității, indiferent ce formă ia aceasta?

Photo by Benedikt Geyer on Unsplash