Share Smart

Ce-ți (mai) trebuie ca să fii un bun manager? Cultivă-ți spiritul critic, apreciază-l și la alții

12 octombrie 2017

În plin război al talentelor, câteva abilități manageriale ni se par mai rare, mai prețioase și relativ puțin valorizate în procesele de recrutare sau de evaluare pe care le derulăm. De aceea am și ales să scriem în mod special despre ele: găsiți aici și aici și încă aici episoadele precedente ale acestei serii de postări pe care o încheiem astăzi. Să vorbim, așadar, și despre SPIRITUL CRITIC, pe care-l considerăm un reper esențial în viața și munca unui manager și, în fapt, a oricărui om, de îndată ce personalitatea și educația te îndeamnă să depășești principiul ”crede și nu cerceta” în viața profesională și personală.

Ideea nu e nouă, savantul Louis Pasteur spunea încă din 1888: ”Să aveți cultul spiritului critic.” Desigur, nu se referea la critica sterilă, la miștoul din viața de zi cu zi, nici la bârfa de la aparatul de cafea. Despre ele, Andrei Pleșu vorbea prea bine și poate, prin antiteză, vom înțelege mai bine teza…

Spiritul critic este o stare de spirit, nu vine de la sine, nu te naști cu el. Este dobândit prin exerciții constante și presupune folosirea câtorva instrumente practice. Judecata, discernământul, spiritul critic se învață în școală, când mintea e tânără, flexibilă și avidă de cunoaștere. Nu se exersează neapărat și în școala românească, prea mult și parcă etern orientată către memorare (nu interpretare a informației), cantitate (nu calitate), contribuție individuală (nu cooperare sau lucru în echipă). Ca atare, cohortele de tineri absolvenți, salariații companiilor noastre și viitorii noștri manageri sunt puțin spre deloc obișnuiți să analizeze spontan informația pusă la dispoziție.

Meteahna nu e doar a noastră, dar în vremuri în care manipulatorii de fake news, plagiatorii și semidocții devin vedete, reflexele sănătoase ale gândirii logice sunt, cu atât mai mult, veritabili ași în mânecă. Așa cum explică Steve Siebold, autorul cărții 177 Mental Toughness Secrets of The World Class (London House Press, 2010), ”pur și simplu nu suntem obișnuiți să ne concentrăm asupra ei. (…) Suntem creaturi emoționale din fabricație. Suntem învățați să gândim cu emoțiile, în loc să folosim statisticile, logica, rațiunea etc. Societatea încurajează gândirea și procesele decizionale bazate pe emoții.”

Din masa de informații pe care le primim zi de zi, devine esențial să filtrezi, să procesezi și să generezi, la rândul tău, idei. Spiritul critic se asociază complementar cu simțul dreptății și cu integritatea, precum și cu un mod pragmatic, rațional, de a analiza datele disponibile.

În primul rând, contează deprinderea de a te informa, singur, și de a trece prin filtrul personal rezultatul astfel obținut, de a nu lua totul de-a gata, eventual de la alții sau de pe Wikipedia, cu copy-paste. În al doilea rând, obiceiul de a cerceta credibilitatea și obiectivitatea sursei (always double check), cine și de ce a promovat respectiva informație și cu ce scop.

Apoi, pentru mai multă obiectivitate, e rolul tău să distingi între fapte, date raționale și interpretări ori judecăți de valoare. La rândul tău, să te ferești să judeci, să pui etichete, să te bazezi exclusiv pe prima impresie. Deși, dacă ne gândim bine, în meseria noastră de recrutori, prima impresie chiar contează, în ideea că modul de prezentare, primele cuvinte sau atitudini sunt oglinda persoanei pe care o ai în față.

Din perspectivă managerială, adesea, primele etape ale procesului de gândire critică sunt derulate de membrii echipei tale – analiști, specialiști, experți în domeniul lor de activitate. Vine însă rândul tău, ca manager, să cerni informația, să analizezi comparativ diversele soluții sau interpretări propuse. Să dezbați în căutarea alternativei sau celei mai bune soluții. Atenție, am zis ”dezbatere”, nu neapărat alegerea soluției în care crezi TU. Nu e cel mai simplu rol, dacă te gândești că, în genere, stilul managerial de la noi încă favorizează modelul șefului-expert-la-toate și toată lumea se ghidează după motto-ul ”șeful are întotdeauna dreptate”. Șefului îi place chiar să creadă acest lucru, iar membrii echipei preferă să tacă, să adopte poziția ghiocelului, să traverseze momentul fără griji. În acest fel, nimănui în fond nu-i pasă de consecințele pe termen lung…

Or, dacă ai cu adevărat simț critic ai automat nevoie și de diversitatea opiniilor, de dezbatere. Dincolo de emoția de a fi contrazis, ca manager, primează interesul pentru argumentele logice, fundamentate, ce ți se pot prezenta. Și putem porni de la trei întrebări-tip, ca un instrument practic și util pentru fiecare dintre noi: de ce?, și dacă (faimosul what if)?, putem face și altfel?.

Ajungem ușor la concluzia că abordarea prezentată nu se potrivește nici cu stilul autoritar de management, nici cu suspiciunea generalizată ca stil de management. Primează climatul de încredere pe care managerul și echipa sa l-au clădit în timp. Ei au încredere în tine (că le vei recunoaște contribuția și că vei lua cea mai bună decizie), tu ai încredere în ei (că nu judeci părerile contrare ca pe niște critici, că nu îl ”taxezi” pe cel care îndrăznește să spună, constructiv, lucrurilor pe nume).

Nu în cele din urmă, contează și intuiția; unii o valorizează ca pe un fel de merit suprem, și-și asumă decizii pe baza ei. Cel mai potrivit e, totuși, un echilibru sănătos între ce-ți spun experiența și intuiția să faci și concluziile la care ajungi printr-o analiză critică a informației de care dispui. Degeaba ai o intuiție, dacă nu fundamentezi decizia și pe elemente raționale, observate, pe ipoteze și planuri de lucru. Și dacă nu-ți încurajezi coechipierii să facă la fel.

Photo by Mar Newhall on Unsplash.